Chcete vědět, jak bude vypadat trh práce za pět nebo deset let?
Budou firmy lépe připravené zaměstnávat lidi s různými specifickými potřebami?
O hybridních týmech, diverzitě, firemních důvěrnících i o roli AI si povídala Hana Potměšilová s Jaroslavou Rezlerovou, generální ředitelkou ManpowerGroup a prezidentkou Asociace personalistů ČR.
💬 V podcastu zazní mimo jiné:
• proč budou firmy muset hledat talenty i tam, kde je dnes často přehlížejí
• proč je flexibilita stále pro mnoho zaměstnavatelů problém
• jak mladší generace mění pohled na diverzitu a inkluzi
• proč autenticita při hledání práce je důležitější než dokonalý životopis vytvořený AI
Textový přepis rozhovoru
Hana Potměšilová
Práce už dávno není místo, kam se chodí, ale hodnota, kterou vytváříme. Jenže zatímco technologie letí vpřed, naše myšlení a legislativa jakoby zamrzly v minulém století. Jak v éře AI a hybridních týmů neztratit lidskost? A proč jsou právě lidé se specifickými potřebami klíčem k odolné firemní kultuře? O tom, jak bourat bariéry v našich hlavách i kancelářích, si dnes budu v podcastu Kariéra bez bariér povídat s první dámou českého HR, paní Jaroslavou Rezlerovou. Dobrý den.
Jaroslava Rezlerová
Dobrý den, děkuji za pozvání.
Hana Potměšilová
Paní Rezlerová, jako generální ředitelka společnosti Manpower a předsedkyně Asociace personalistů ČR, máte prsty na tepu doby. Jaké tři hlavní síly podle vás právě teď nejvíc překopávají český trh práce?
Jaroslava Rezlerová
Český trh práce je dlouhodobě ovlivněn největší silou a to je nedostatek zaměstnanců s vhodnými profily, s vhodnými profesemi. Dlouhodobě v České republice, zaměstnavatelé hlásí v našich průzkumech, že 65, 66 a teď nově 61 % zaměstnavatelů není schopno každoročně obsadit své volné pracovní pozice. To číslo je hodně vysoké a něco to vypovídá o nějaké, řekla bych, za tuhle dynamice, jestli se dá tenhle ten protimluv použít, trhu práce. Je tady vlastně na jednu stranu relativně pořád hodně nízká nezaměstnanost, je tady hodně lidí zároveň, kteří by rádi našli práci, ale nemají třeba odpovídající kompetence a neví, kde si je doplnit a pak jsou tady skupiny lidí a mezi ně patří bohužel i lidé s různými úrovněmi postižení, kteří tu práci velmi obtížně nachází. Takže to je první trend. Druhý trend, mění se nám demografie naší společnosti, Česká společnost stárne, tak jako jiné evropské země, dostáváme se do situace, kdy dneska na trhu práce v tom období aktivní kariéry převládají mezi zaměstnanci lidé, kterým je spíše kolem 50 let, ta generace tzv. Husákových dětí je vlastně v tom největším objemu teď na trhu práce aktivní, ale to jsou lidé, kteří třeba za těch 15 let začnou odcházet do důchodu a generace, která přichází za nimi, je o zhruba 70, 80 až 90 tisíc lidí ročně menší. Takže my budeme mít velmi rychle velký problém demografický, protože tam bude obrovská díra celkového počtu lidí, kteří půjdou aktivně na pracovní trh, ale vlastně nebudou schopni nahradit ty předchozí generace, které budou odcházet. No a ta třetí věc, ten třetí trend, to jste sama naznačila v tom úvodu, umělá inteligence, nástroje umělé inteligence a všechny ty extrémně rychle se vyvíjející technologie naprosto zásadně mění trh práce už teď a do budoucna, ta změna bude obrovská a my si ji vlastně dneska ještě vůbec neumíme představit. Ve všech prognózách, které vidím a v takových těch celosvětových statistikách, třeba z toho velmi známého World Economic Forum, Světového ekonomického fóra v Davosu, v těch datech vidíte jednu věc. Zhruba 50 až 60 % všech pozic, které dneska ve firmách běžně obsazujeme a používáme, nebude za pět let existovat. A nebo se jejich název nezmění, ale naprosto zásadně se změní jejich obsah. Takže nás čekají velké změny. A my jsme na jejich prahu, přesně jak jste řekla. A já si nejsem v souhladu s vámi vůbec jistá, jestli na to český trh práce a legislativa a vlastně i politické, řekla bych, ovzduší je na to připraveno.
Hana Potměšilová
Krásně jste navázala na vaše vystoupení na Career Expo v letošním roce, kdy jste představila možná budoucnost českého HR a to jsou hybridní super týmy. Tvořící AI, interní osoby a externisty. Jak se do této technologické rovnice dají zarovnat osoby se specifickými zdravotními potřebami?
Jaroslava Rezlerová
Naprosto jednoduše a já doufám dokonce, že mnohem lépe než v současné době, protože jednoznačně všechny moderní trendy trhu práce, které vidíme i v takových těch, jak už jsem zmiňovala, průzkumech ukazují, že úplně nejefektivnější, nejstabilnější a nejmotivovanější pracovní týmy jsou týmy, které jsou kombinované, které jsou diverzifikované. Jako velmi známo zjednodušený příklad, jestli dovolíte, když do mužského týmu přijde žena, ti muži se začnou chovat jinak a ten tým začne mít jinou dynamiku a jinak funguje. Když do nějakého poměrně homogenního týmu přijde někdo s handicapem, všichni začnou respektovat jeho handicap a zase ta dynamika se změní, motivace se možná i navýší a podobně to funguje v jiných oblastech, v té různorodosti diverzifikace a já se trochu bojím, že to v českém prostředí pořád ještě málo vidíme. Takže ty hybridní týmy do budoucna budou základ všeho, protože žádná firma v souvislosti se svým přežitím ve světě pokročilých technologií, umělé inteligence si nebude moci dovolit dlouhodobě držet velké počty lidí na nejrůznější úkony. Spousta těch věcí se bude nahrazovat právě buď tím AI a nebo samozřejmě ve výrobě, v logistice a jinými automatizovanými stroji. A lidé budou mít trochu jinou roli. A pak tam budou do toho postupně vstupovat lidé, kteří tam budou tzv. najímáni projektově na krátkou dobu, jen na nějaké konkrétní specializované výkony. Takže ty týmy budou v neustálém pohybu a proměně. To bude jediný způsob, jak budou moci firmy zůstat efektivní a přežít v tom plně novém moderním světě, který už se, před námi, otevřel.
Hana Potměšilová
Což pro mě není úplně procházka růžovým sadem v problematice zaměstnávání lidí se specifickými zdravotními potřebami. Ale když se ještě odhlédneme od toho, co bude, kde vidíte největší bariéry v zaměstnávání lidí se specifickými potřebami v jednotlivých týmech? V čem mají manažeři největší předsudky? Je to legislativa? A nebo to, že si nejsou schopní uvědomit, že za druhý den mohou stát na té druhé straně barikádě oni sami a stát se díky iktu, onkologické diagnóze nebo další civilizační chorobě vlastně tou cílovou skupinou lidí se specifickými zdravotními potřebami?
Jaroslava Rezlerová
Vy jste to vlastně přesně popsala. Ten stav, ta vstupní příčina je vždycky zase u lidí. A vlastně v organizaci a vedení těch firem, které málo podporují zaměstnávání lidí s diverzitou. To je jako základ všeho. A v České republice, když to srovnáváme s jinými evropskými zeměmi, jsme pořád ještě, řekla bych slušně, velmi konzervativní. Já nemám teď data o počtu zaměstnávání lidí s nějakým handicapem. Ta máte nepochybně vy, ale vím, že třeba v zaměstnávání žen na zkrácené úvazky jsme úplně poslední v žebříčku Evropské Unie. Máme jich jako nejmenší podíl na celkovou zaměstnanost. Nepochybně v zaměstnávání postižených to bude velmi podobné. Je to konzervatismus, je to prostředí, které tomu úplně nepřeje, je to možná velká orientace na výrobní ekonomiku a s tím související služby, jako je logistika a podobně. A je to určitě i neochota těch firem se nějak přizpůsobit. A teď přejdu na tu optimistickou část mojí reakce. A to je, že to prostředí, ve kterém žijeme, ta demografie v té společnosti a vývoj, kterým to teď jde, i v souvislosti s technologiemi, jednoznačně budou víc a víc tlačit zaměstnavatele do toho, aby sahali do nových nebo jiných zdrojů lidí, kteří mají nějaké kompetence. A to budou určitě lidé právě s těmi diverzitami, protože dneska ty skupiny málo využíváme. Já si myslím, že vzhledem k tomu, jak bude víc a víc postupovat ta demografická křivka směrem dolů, takže se bude víc a víc sahat do zdrojů, které běžně zaměstnavatelé moc nechtějí používat, protože je to pro ně komplikované. Takže doufám. Jestli dovolíte ještě jenom, co by pomohlo z mého laického pohledu v téhle problematice větší podpora státu při zaměstnávání lidí s těmito omezeními, která by se ale vázala na přímé zaměstnávání ve firmách, kde se zároveň zaměstnávají lidé všech typů a kde to není jako speciálně zřízené družstvo zaměstnávající postižené, protože to není ono. Tady jde skutečně o to, aby ta opravdová integrace ze strany státu byla podporována třeba nějakou slevou na odvodech ze sociálního, ze zdravotního, já nevím. Ale ta podpora je dneska minimální.
Hana Potměšilová
A pomáhá nějakým způsobem Asociace personalistů ČR zaměstnavatelům?
Jaroslava Rezlerová
V tomhle směru musím říct, že to asi úplně nemáme šanci dělat, protože jako dodavatelé agenturních zaměstnanců primárně cílíme na to, aby ti lidé, kteří pracují na to dočasné přidělení v těch úvazcích, o kterých si i odborná a i laická část veřejnosti myslí, že to jsou nějaké krátkodobé brigády, což prosím pěkně není vůbec pravda, ten průměr délky toho přidělení se pohybuje kolem pěti až šesti měsíců. Že tam jsou lidé spíše v dlouhodobějším pracovním poměru, tak tam samozřejmě to zaměstnávání lidí s nějakými omezeními je velmi komplikované, protože tady se bavíme o flexibilitě. Ale to, co děláme, je, že určitě podporujeme rovnost a diverzitu na trhu práce a to se nám snad dlouhodobě daří.
Hana Potměšilová
Do té flexibility patří už zmiňované částečné úvazky. A proč nemalé množství zaměstnavatelů vnímá částečný úvazek jako nepřekonatelný logistický problém a prsí se naopak jinou flexibilitou v jiných oborech svého podnikání?
Jaroslava Rezlerová
Je to otázka za milión takzvaně. Z těch zkušeností, které máme, jednoznačně vyplývá, že je pro zaměstnavatele a zejména pro jejich manažery na jednotlivých úrovních řízení obtížné a daleko obtížnější skloubit třeba různorodost úvazků, které má na tom jednom pracovišti. Ono je daleko jednodušší, když máte všechny lidi na full time a jsou v práci 8 hodin denně, 5 dní v týdnu, protože na ně vidíte a máte pocit, že to tím pádem lépe řídíte, lépe máte pod kontrolou, což ale vůbec není pravda. Jestli můžu trošku zabřednout bokem do nedávných příkladů, slyšeli jsme všichni v médiích, že se teď některé velké globální společnosti rozhodli jít cestou rušení home office a vlastně zničení té flexibility, kterou si většina firem nastavila po tom covidovém období a že nařídili svým zaměstnancům, aby se full time vrátili do zaměstnání. Takže zapomeňme na flexibilitu a zcela nepochybně zapomeňme i na zkrácené úvazky, co to způsobilo, jak v jednom velkém nejmenovaném globálním dodavateli nejrůznějších výrobků, tak u jedné velké anglické banky, sídlící v Londýně, pro ty lidi to bylo velmi demotivující. Ještě v tom smyslu, že se vrátili do kanceláří, na svoje pracoviště nebylo pro ně dostatek místa, nebylo to promyšlené. A způsobilo to to, že klesla motivace a angažovanost zaměstnanců a že vlastně výpovědi podali, zejména v první vlně ti, kteří pro tu každou firmu byli jako zaměstnanci nejcennější, kteří měli největší zkušenosti, nějaké specifické znalosti. Takže to mělo úplně opačný efekt. A stejný efekt má, když vlastně dneska ta firma chce zaměstnávat jenom viz ty běžné inzeráty, že do mladého dynamického kolektivu hledáme dalšího kolegu. Už tady vlastně říkáte, dejte nám pokoj s diverzitou, my rozhodně nechceme zaměstnávat ani maminky na mateřské, ani handicapované, ani nic. Že tady mluvíme v mužském rodě o mladém dynamickém kolektivu. A těch inzerátů vidíme třeba polovinu pořád. Já vůbec nechápu, jak si to zaměstnavatele představují, protože lidé, kteří jsou dneska k dispozici na trhu a zcela nepochybně mají skvělé kompetence, jsou velmi motivovaní pracovat, protože je pro ně obtížnější najít práci, jsou rozhodně třeba lidé s handicapem, nebo maminky s malými dětmi, které chtějí nějaký částečný úvazek. Takže tak.
Hana Potměšilová
Další pojem, který jste krásně prezentovala, na Career Expo byl firemní důvěrník. Vaše velké téma.
Jaroslava Rezlerová
Velké téma. Nevím, jestli moje. Já vlastně k mému velkému potěšení vidím, že je to téma minimálně v mnoha velkých firmách, korporacích, ale už i v některých českých firmách.
Hana Potměšilová
Můžete jmenovat?
Jaroslava Rezlerová
Ne. Které si v podstatě v posledních třeba pěti, šesti letech, vidím jako tu změnu, že nastala potom covidu, kdy jsme si všichni uvědomili, že věci mohou být jinak, než jsme byli zvyklí a že jsme na to reagovali nějak. Začaly i v těch velkých firmách českých, v těch holdinzích a podobně, začaly najímat lidi ze zahraničních korporací, aby tam přinesly ty procesy a ty struktury, které vlastně ty globální společnosti mají dneska velmi ošetřené. Tam se dbá na diverzitu, dbá se na compliance, dbá se na rovnost a na všechny tyhle věci a na podporu zaměstnávání těch nějakým způsobem limitovaných skupin lidí. Tak já vidím, že je znalost toho, co to ta reálná diverzita je, když nebudeme mluvit o nějakých vogue programech, a jak to firmám pomáhá, že se jako velmi zvýšila za posledních pět let. A že firemní důvěrník, což se může nazývat v různých firmách různě, ombudsman, buddy, whatever, cokoliv, takže vlastně pokud je to dobře vybraná osoba, což je prosím pěkně moc důležité, tak může zase vzbuzovat důvěru těch lidí, těch zaměstnanců, aby byli ochotní říct nějaké svoje náměty na zlepšení, což se úplně běžně jako zaměstnanec svému manažerovi trošku ostýcháte říct. Nechcete si komplikovat život, nevíte, jak to bude přijato, jaká bude reakce. A takhle je vlastně ta věc vyvedena mimo ten vztah manažer a člověk z týmu a má to daleko lepší účinek. Určitě dobře působí i takové ty poštovní schránky, o kterých se ví, že za nimi je zase nějaká nezávislá osoba mimo ten manažerský tým, která se tím zabývá. Je to věc, kterou bych moc doporučila, vzbuzuje to důvěru lidí, protože se ty věci pak projednávají konkrétně, tak to trošku odklopuje tu anonymitu, která může v různých případech být relativně nebezpečná, takže tam můžou být jiné motivace. A zároveň se zdá, že jak víc a víc do firem a k zaměstnavatelům přichází lidé z mladších generací. Začalo to mileniály a pokračuje to teď generací Z. Tak to jsou lidé, kteří chtějí o těch věcech mluvit, kteří chtějí ke svému zaměstnavateli cítit nějakou důvěru, chtějí vědět, jaké má ten zaměstnavatel hodnoty, co ta značka podporuje. A je pro ně důležité, aby se dialog na téhle úrovni, která je mimo tu pracovní, vedla. A takový ombudsmán nebo důvěrník tomu může znovu, pokud je dobře vybrán, tak tomu může hodně napomoci.
Hana Potměšilová
Jak se podle vás právě nová nastupující generace mileniálů, generace Z, alfa, dívá na své kolegy, kolegyně s různými specifickými potřebami? Vnímají to podle vás jako normálnost anebo mají určité předsudky jako generace třeba moje?
Jaroslava Rezlerová
Já jsem, tak ještě trošku jiná generace, já jsem na hranici těch boomers a těch X.
Hana Potměšilová
Já jsem ty Husákovy děti.
Jaroslava Rezlerová
A obě naše generace byly vychovávány v tom, že diverzita je něco, co se má schovávat. Je potřeba, aby byli všichni pokud možno stejní. Já jsem úplně šťastná, když vidím, jak mladí lidé, ale už to začínalo hodně silně u mileniálu a teď je to úplně jako, jak na tyhle věci pohlížejí úplně jinak. S respektem, s velkou citlivostí k té rovnosti, podpoře diverzity a k tomu, že mají všichni rovná práva, má se s nimi zacházet a ty znevýhodněné skupiny se mají podporovat. Takže já si myslím, že už teď je to věc ve firmách, která je vidět, která je cítit a že do budoucna, to jak ty generace, které budeme potřebovat v těch zaměstnáních, motivovat, udržet je tam pokud možno v dlouhodobějším horizontu, nabídnout jim to, co chtějí. Takže pokud budeme v souladu s tím, že ty generace chtějí, aby diverzita byla běžná věc a ne jako něco, co si dáváme na nástěnku nebo do nějakého sloganu jako firemního, aby to bylo jako reálná věc, která se v té firmě děje, která je součástí kultury té firmy, tak to strašně moc pomůže. Já sním o tom, že si ještě pracovně dočkám toho, že to bude jako ve skandinávských zemích. Tam přijedete v té organizaci, kde třeba máte nějaké pracovní jednání, potkáváte se tam s lidmi, tak vlastně na konci dne si uvědomíte, že nevíte, jestli to byli muži, ženy, jestli byli handicapovaní nebo zelení nebo žlutí, jako pardon, že to řeknu takhle. Prostě to byli lidé, lidské bytosti a máte na konci dne pocit, že se tam se všemi jedná s naprostou rovností. Já v to doufám, že to přijde taky k nám. Že práce není místo, není to vykonávání od A až do Z, ale je to to společenstvo. Je to to společenstvo, jestli dovolíte navázat. Práce je to, co děláme a děláme to de facto odkudkoliv, ale je to taky nějaká aktivita, kterou vykonáváme společně v nějakém týmu, v nějakém kolektivu, v nějakém společenství lidí, která nám dává nějaký větší smysl než jenom, že za tu činnost dostáváme peníze. A to je strašně důležité pro ty mladé generace, které mají trošku jinak postavené hodnoty. Takže já jsem, jak vidíte, v tomto směru na optimismu, že ty trendy jdou spíše pozitivním směrem. Bohužel, zase zpátky teda na zem, ani naše legislativa, ani to úplně aktuální společenské ovzduší, to bohužel úplně nepodporuje.
Hana Potměšilová
Jak si myslíte, že bude za pět let vypadat běžný den personalisty? Bude diverzita a inkluze stále tématem, nebo už se to bude brát jako běžný standard, na kterým se nikdo nebude pozastavovat?
Jaroslava Rezlerová
Je to moc zajímavá otázka, protože já bych si troufla říct, že u personalistů už je to běžný standard. Ono to naráží pak u těch konkrétních manažerů. Je to strašně obtížné řídit diverzifikované týmy s různými délkami úvazku, s různou pracovní dobou, kteří ještě k tomu pracují takzvaně odkudkoliv. To je mnohem náročnější na manažerské kompetence, než když máte lidi posazený v call centru a na všech nevidíte od – do. Teď to hodně zjednodušuji, tak se všem omlouvám. A vlastně ta podpora HR dneska směrem k těmto komunitám a k tomuto typu zaměstnávání k větší diverzitě je velká, ale hodně ještě naráží na strnulost těch organizačních struktur ve firmách a na možná i nějaké, až bych řekla, předsudky, které tam panují, že když je někdo handicapovaný, tak bude odvádět menší pracovní výkon třeba, což je blbost. On třeba bude pomalejší, nebo já nevím, ale třeba zase v něčem bude lepší. Takhle nemůžeme přece jednoduše hodnotit. Takže je to ještě spousta práce. Myslím si, že za pět let to bude lepší, ale pro mě to je v horizontu deseti let, kdy se ta generace hodně promění a kdy převládající generací na trhu práce budou zetkaři. Byť jich bude méně, tak budou dominovat jejich názory a to, jak uvažují o společnosti, jaké mají priority v životě, naprosto zásadně ovlivní i život ve firmách, protože to jinak nepůjde, jinak by ty firmy o ně přišly.
Hana Potměšilová
A hrozí, že nám personalisty nahradí AI?
Jaroslava Rezlerová
Myslím si, že v personalistice je hodně úkonů, které už teď AI nahrazuje. Myslím si, že personalistika bude víc a víc ve směru, jací lidé pasují k nám, do naší kultury, jak je namotivujeme, jak je podpoříme, jak budeme třeba měřit jejich výkonnost. A pak úplně nejzásadnější je otázka dne. Jsou to lidé, kteří jsou ochodní se celoživotně vzdělávat, učit se nové věci? A teď nemyslím jako velké MBA programy nebo něco podobného, myslím takovéto průběžné každotýdenní třeba, nebo každoměsíční učení se těch nových technologií, postupů, co ten nový nástroj umí, jak ho můžu využít pro svou práci. To bude jako velká výzva v personalistice, celoživotní vzdělávání, tak, aby lidé nezaostali a drželi krok, aspoň trochu, s technologickým pokrokem. Tak tam si myslím, že nás čekají velké výzvy, jak už jsem řekla.
Hana Potměšilová
A na závěr, paní Rezlerová, jedna trochu osobní otázka. Co byste poradila člověku s nějakou specifickou potřebou, který sedí právě teď u počítače a váhá zda má vlastně poslat na svůj vysněný cíl svůj životopis. Má svou jinakost prodat jako největší konkurenční výhodu, nebo ji má radši zamlčet?
Jaroslava Rezlerová
Já bych řekla, že ji nemá zamlčovat, ale myslím si, že ani není asi dobré to prodávat jako hlavní charakteristiku. Každý z nás, ať už jsme na vozíku, nebo máme jiné omezení, nebo nemáme žádné, má přece nějaké kompetence, nějaké zkušenosti, nějaké vzdělání. To by mělo to první, co chci prodat. A až v té druhé linii bych řekla, že by mělo následovat to, že třeba jsem handicapovaný. Nezatajovala bych to, ale ani bych to nehlásila jako prvoplánově, protože tady přece nejde o to, jestli mám vlasy na ježka dozelena, což je podobný příměr, ale jde o to, co umím. A jestli pasuji do toho, co ta firma hledá do její kultury. Já bych chtěla ale říct jinou věc. K tomu hledání práce – lidé si to často neuvědomují. Ale je to prostě práce na plný úvazek. Když hledáte práci, tak to neznamená, že se třikrát týdně podíváte na inzeráty na jobsech nebo něco, nebo že dvakrát týdně pošlete někam životopis. To je fakt jako o tom si sednout a systematicky se tomu věnovat a vytrvat, protože to není hned. I když statisticky vidíme, že pracovních příležitostí je hodně, a že firmy říkají, že nemůžeme obsadit svoje pozice, tak najít ten správný match, to propojení, aby si to sedlo na obou stranách, fakt není legrace. Já jenom doporučuju všem, kdo hledají práci, aby se zaměřili na to, co umí, co se jim povedlo třeba v bývalé práci, čím by se mohli pochopit, aby byli co nejvíc otevření, aby nelhali ve svých životopisech. Pokud si ho nechají ten životopis udělat od umělé inteligence, tak aby si ho pak přečetli a předělali, aby byli autentičtí. Jenom takovou noticku. Máme teď takovou situaci v náborech u velkých recruitment společností, že se nám potkávají životopisy uchazečů, kteří reagují na nějaké inzeráty. A vedle toho my máme samozřejmě v té frontlině, když selektujeme první vlnu životopisů, kde reagují lidé nejrůznějšího typu a dost často neodpovídají, tak nám to taky dělá nástroj umělé inteligence. Tak já říkám, že dneska se v té první vlně náboru baví umělá inteligence s umělou inteligencí, což možná zní trošku jako paradoxně, ale tak to prostě je. Takže dneska se nosí autenticita. Dneska se nosí to, abych nevypadal, že jsem sepsal umělý životopis, že jsem mistr světa ve všech možných oblastech. Ta autenticita a ten fokus na to, v čem bych se tam chtěl uplatnit na té konkrétní pozici, ta by měla zabrat. Ale říkám, že je to fakt práce na plný úvazek, je potřeba vydržet.
Hana Potměšilová
Paní Rezlerová, já vám velmi děkuji za inspirativní vhled do světa personalistiky. A co k tomu říct na závěr? Dnešní doba nám ukazuje, že největší bariéry nejsou v legislativě nebo v nepřístupných rampách, ale v našich vlastních očekáváních jak má vypadat ideální zaměstnanec. A paní Jaroslava Rezlerová nám dnes potvrdila, že diverzita není charita, ale je to princip moderního byznysu, podnikání a zaměstnávání. A já vám ještě jednou děkuji.
Jaroslava Rezlerová
Já vám moc děkuji za pozvání.
Podcast Kariéra bez bariér vznikl v rámci projektu Podpora zaměstnanosti osob se zdravotním postižením, který je financován z operačního programu Zaměstnanost Plus.
