Jak se daří firmě SAP zapojovat kolegy s neurodivergentním myšlením (např. s poruchou autistického spektra, ADHD, dyslexií či Aspergerovým syndromem)?
V novém díle podcastu Kariéra bez bariér jsme si povídali s Lenkou Tejmlovou, vedoucí programu Autismus v práci, který v SAPu běží už více než 12 let. Podcastem provází Lucie Kroftová.
Dozvíte se například:
✅ že SAP nabízí stejné pozice pro všechny s možností specifické podpory již při výběrovém řízení
✅ jak pomáhá spolupráce s odborníky a neziskovými organizacemi (např. Nautis)
✅ proč spolupracovat s kariérními centry univerzit
✅ že „Úspěšný program se pozná tak, že ho není potřeba tlačit – prostě funguje.“
Poslechněte si inspiraci z praxe a zjistěte, že diverzita může být silou, která posune i váš tým.
📌Doporučené odkazy:
Inclusion at SAP
Neuroinclusion at SAP
Národní ústav pro autismus, z.ú. – Nautis
Textový přepis rozhovoru
Lucie Kroftová
Krásný dobrý den, jmenuji se Lucie Kroftová a vítám vás u dalšího dílu podcastu Kariéra bez bariér. A dnes naše pozvání přijala Lenka Tejmová ze společnosti SAP. Lenko, dobrý den.
Lenka Tejmlová
Dobrý den.
Lucie Kroftová
Vedle toho, že zastáváte pozici softwarové vývojářky, tak již šest let jste součástí programu Autism at Work, neboli Autismus v práci, a tři a půl roku tento program vedete. Chtěla jsem se vás zeptat, protože SAP jako takový program Autismus v práci má již třináct let a je aktivní v šestnácti zemích napříč kontinenty. Co byl ten prvotní impuls na to takovýhle program vůbec rozběhnout?
Lenka Tejmlová
Jako u mnoha projektů vzniklo to lidskou iniciativou. Na pobočce v Indii jsme měli tehdejšího ředitele pobočky, otce dítěte na spektru, který přijal na fulltime úvazky tři zaměstnance, kteří do té doby pracovali pro SAP jako brigádníci, kteří byli právě na spektru a vytvořil takovou prvotní nótu pro jejich manažery, jak vlastně s takovými lidmi pracovat, aby měli podporu i ti manažeři, i ti lidé, aby se všichni cítili komfortně. A poté se o takový program začaly zajímat jiné pobočky, u nás Německo, které nás přizvalo k tomu, abychom vlastně spustili program, abychom do toho šli společně. Takže před dvanácti lety vznikl tento program i v České republice a od té doby nabíráme cíleně do programu lidi, kteří mají poruchu autistického spektra a máme tento program, který nám funguje.
Lucie Kroftová
A jak přesně vlastně tím, že vy vedete teď ten program v Čechách, jak přesně funguje? Čemu se věnujete? Kdo ho řídí? Kdo je členem té skupiny, která to všechno vede?
Lenka Tejmlová
Takže já jsem už čtvrtým rokem vedoucí toho programu. Mám k sobě do týmu dalších šest kolegyň a kolegů. Ten program běží, v České republice má dvě pobočky, takže běží na obou dvou pobočkách. Řekla bych, že do té doby, než jsem se stala vedoucí, byl orientovaný na pražskou pobočku. Povedlo se nám ho rozšířit i na brněnskou a spolupracujeme. A ten tým má za úkol pokrýt několik oblastí. Asi ta nejdůležitější je awareness pro manažery, pro týmy, celkově napříč všemi zaměstnanci, aby lidé věděli, že tento program v SAPu máme, aby když narazí na něco, co by potřebovali řešit nebo kde by potřebovali pomoci, tak aby věděli, koho kontaktovat. Nevyřešíme všechno, nepomůžeme se vším, máme partnery, dokážeme nasměrovat, když nemůžeme sami pomoci. Ale těchto šest lidí se mnou se stará o to, aby se potenciální problémy řešily, aby nevznikaly konflikty zbytečné. A další oblastí, kterou vykrýváme, je také nějaké obecné povědomí o poruchách autistického spektra. Posledních pár roků už potažmo o neurodiverzitě, protože jsme program rozšířili i do této oblasti a už se nám daří teď neposkytovat podporu pouze lidem na spektru autistickém, ale i lidem, kteří mají jakousi neurodiverzitní pozici. No a další věc je externí komunikace třeba se speciálními centry univerzit a případně s tím naším partnerem Nautis – Národní ústav pro autismus, který je obrovským pomocníkem a doplňkem toho programu a opravdu ta spolupráce umožňuje, že ten program funguje.
Lucie Kroftová
Lenko, jakou vidíte budoucnost tady v tom programu? Vy jste zmínila, že vlastně jmenuje se Autismus v práci. Zmínila jste, že už cílíte víc i na neurodivergentní osoby. Kde vidíte tu budoucnost a jak s těmito osobami pracujete? Co je třeba nějaké specifikum?
Lenka Tejmlová
Ze začátku to vlastně byl program Autism at Work. Hodně jsme spolupracovali, co se týká náborů s Národním ústavem pro autismus, protože samozřejmě jsou to lidi, kteří jsou velice schopní, ale třeba nemají ty sociální dovednosti na tak výborné úrovni, nebo dobré úrovni, aby oslovili zaměstnavatele. A ten program začal náborem sedmi lidí v České republice a větší půlka z nich doteď vlastně pod SAPem pracuje. A přibrali jsme i další. Říkala jsem, že jsme rozšířili ten program na neurodiverzitu. Už to není jenom o poruše autistického spektra, ale za neurodivergentní my považujeme různé poruchy, učení dyslexie, dyspraxie. Můžeme tam mít nějaké sezónní deprese, můžeme tam mít OCD, v této době hodně zmiňované. Těch druhů té neurodiverzity je hodně, abych vysvětlila ten pojem. Ten člověk má trošku jinak nastavené v mozku vnímání smyslové. A tak, jak někdo naprosto rozumí, třeba po telefonu je všechno jasné, si vysvětlíme. Někdo má třeba zaměření na vizuální vjemy, takže ten to potřebuje vidět napsané. A co se řeklo, on si třeba nevybaví. Nebo nevybaví přesně, musí si to zapsat. Takže je tam u těch neurodiverzitních lidí odlišné, je to vrozené, je to biologické a je tam odlišná struktura v tom mozku, která zpracovává vjemové informace a ty problémy nebo projevy, symptomy, a většinou pramení ze stresu. Když je člověk pod stresem, pod tlakem, všichni to známe, úplně napříč populací, chová se jinak. A tito lidé potom mají třeba tendence chovat se tak, jak se běžně nepředpokládá. A my potřebujeme, aby dostali podporu, aby jednak se do těch stavů nemuseli dostat, nemuseli být v tom pracovním prostředí, aby jim nemuseli být vystaveni. A když už, aby to co nejdřív rozpoznali a řekli si o pomoc.
Lucie Kroftová
Já se ještě vrátím k tomu, že jste říkala, že vlastně spolu se šesti kolegy vedete nebo řídíte tento program. Je to jejich součást práce nebo to dělají ve vlastním čase? Jak to funguje?
Lenka Tejmlová
Děkuji za otázku. Dalo by se říct, že je to o respektu a toleranci, o vztahu mezi našimi manažery a jejich týmy. Ten program sice běží globálně v SAPu a je podporovaný a organizovaný, zajišťovaný pod SAPem, ale nemáme pozice, které by byly obsazeny lidmi, kteří jsou přímo pro ten program zaměstnaní. Funguje to tak, že ti lidé, kteří mají blízký vztah nebo chtějí se tomu tématu věnovat, tak se mohou do toho našeho týmu nahlásit a podmínkou tedy je, že ten vlastní nadřízený těch lidí z toho týmu souhlasí s tím, že zhruba 15 až 20 % pracovní doby, ve které dělají napříč různými odděleními svoji standardní práci, tak mohou věnovat pro tento program.
Lucie Kroftová
Vy jste teď zmínila manažery, kteří musí respektovat, důvěřovat těm svým podřízeným a jim takhle umožnit být součástí vašeho týmu. Jak to funguje v manažerské roli právě, když se zaměstnávají lidi na spektru případně a neurodivergentní? Mají nějaké školení? Vy je vedete? Co jim poskytujete?
Lenka Tejmlová
Určitě snažíme se dělat ty osvětové akce, to znamená každý rok minimálně jednou se snažíme na obou pobočkách udělat takový seminář nebo přednášku. Buď tam jsme my, nebo si přizveme toho našeho partnera. On se nedá vysvětlit každý detail, ani řešit nic individuálního, ale dát těm lidem možnost účastnit se. Je to zaměřené především na manažery, aby měli povědomí o tom, že tady je neurodiverzita, co to znamená, co očekávat a jak právě mohou navázat spolupráci s tím programem. Ti manažeři, když se rozhodnou, že by někoho na spektru nebo někoho neurodiverzitního do týmu nabrali, tak dostanou ještě možnost účastnit se s celým týmem semináře, který nám umožňuje Nautis. To znamená, že je propojíme, buď tam jsme, nebo nejsme, záleží na okolnostech a potřebách. V případě, že ten daný úspěšný kandidát, co bude nastupovat, už třeba nastoupil a nebo už známe ten jeho profil, tak jsme schopní pobavit se třeba o speciálních potřebách a určitě odpovědět na otázky, protože nejhorší je to neznámé. A když se lidem odpoví na otázky, na které oni nemají odpovědi, buď tak, že oni ještě neví, na co se ptát, anebo už se potom ptají konkrétně, tak to hodně pomůže v tom, že do toho jdou mnohem s větší radostí a ne se strachem.
Lucie Kroftová
Podporujete ještě nějak jinak toto psychologicky bezpečné prostředí? Protože o tom to možná je?
Lenka Tejmlová
Je to tak, snažíme se s týmem vymýšlet každoročně nějaký teambuilding pro komunitu, snažíme se uspořádávat pravidelně nějaké setkání právě s tím partnerem v podobě nějaké diskuze, takový diskuzní kroužek. Je to takzvaný safe space pro ty kolegy na spektru a pro ty neurodiverzitní kolegy, kde oni můžou přijít se svými dotazy. Někteří jsou introvertní, někteří jsou extrovertní, každopádně každý z nás někdy naráží na to, že mu blbé se na něco zeptat, nebo mu to přijde nemístné, takže je to takové bezpečné prostředí, osvědčilo se to, mají to strašně rádi, i já to mám strašně ráda, protože jsou to velice zajímavé diskuze a také se snažím navštěvovat pravidelně pražskou pobočku, abychom se jednou měsíčně potkali na společný oběd a jednou měsíčně máme oběd virtuální před počítačem.
Lucie Kroftová
Já si myslím, že jste rozhodně se SAPem skvělým příkladem a z praxe. V čem vidíte ten úspěch?
Lenka Tejmlová
Já osobně a myslím si, že je to dobrý pohled, vidím úspěch v tom, že ti lidé mohou pracovat, jsou šťastní v rámci možností, důvěřují nám, nebojí se obrátit, když už v začátku něco cítí, že by potřebovaly dovysvětlit, dořešit, nebojí se obrátit, důvěřují tomu, že se to nějak nezneužije, nedostane někam jinam, protože to bych chtěla říct – porucha autistického spektra nebo jakákoliv jiná diagnóza je přece jenom diagnóza lékařská, což spadá do lékařského tajemství a zaměstnavatel nemá nárok tuhle diagnózu vědět. A ani by ji neměl případně jakkoliv šířit, dokud se nepodepíše nějaký souhlas ze strany toho zaměstnance. Je potřeba dělat všechno opatrně tak, aby nebyla porušena ta důvěra. Někteří lidé se necítí konformně s tím, že to řeknou někde nahlas, někteří lidé nám jdou i na panelovou diskusi na Awareness Session. Respektujeme každého potřeby a pocity. Úspěchem bych řekla, že je i to, že se ti lidé postupně otevírají. Víc důvěřují. Mohou mít špatné zkušenosti z minulého zaměstnání, nebo ze školy, nebo z osobního života a je hrozně pěkné vidět, že i když tam na začátku třeba jsou nějaké obavy, tak postupně to trošičku opadá, ty obavy, ta důvěra se zvyšuje a tím, že se svěří, že potřebují něco řešit, nepadají do stresu, nepadají do depresí a to si myslím, že je ten úspěch. Já vždycky říkám, že to, že ten program běží úspěšně, se pozná tak, že skoro není potřeba nebo není potřeba ho někde tlačit, že to prostě funguje.
Lucie Kroftová
Ve společnosti věřím, že stále přetrvávají nějaké stereotypy. Třeba, že člověk na autistickém spektru je buďto geniální Rain Man a nebo že je zcela uzavřený. Jaká je vaše realita v rámci pracovního prostředí?
Lenka Tejmlová
Je to tak, tady ten stereotyp je dost škodlivý, protože a chápu to, lidé, kteří neví, co si představit a nemají zkušenost, tak si potřebují ty situace někam zařadit a používají tady ty boxíky. Používají to přirazení a nastavují tím vlastně nějaká očekávání. Je fakt, že kdyby třeba člověk neřekl, že je na spektru, tak nikoho nenapadne třeba ho takhle zařazovat do nějaké krabičky nebo naopak mít ta očekávání. A oni samotní lidé na spektru, neurodiverzitní lidé, nemají rádi, když je tady to přirovnání, protože opravdu to je velký tlak, od vás se něco čeká. Cítíte, že se od vás něco čeká a vy toho třeba nejste schopni nebo nejste ochotni. A každý chce být svůj, každý chce, aby ho respektovali takového, jaký je. A když zmizí tady ten bias, tady to očekávání něčeho, tady ten možná i podvědomý tlak, tak si myslím, že ti lidé se cítí svobodněji, víc sví, autentičtí a to jim umožňuje podávat lepší výkony.
Lucie Kroftová
Lenko, jakým způsobem oslovujete kandidáty? Zaměřujete se na ně a nebo naopak to necháváte plynout?
Lenka Tejmlová
Necháváme plynout a zároveň k tomu se snažíme komunikovat ohledně potenciálních kandidátů s naším partnerem Nautisem. Také jsem navštívila speciální centra vysokých škol, kde jsem byla v kontaktu právě s vedoucími, kteří ví o svých potenciálních absolventech, případně studentech, kteří třeba mají zájem o brigádu. Takže i toto je možná cesta, kdy oni ví, a nejsme jediná firma, mají pár firem, u kterých ví, že to je takové bezpečné prostředí, kam toho svého studenta můžou odeslat, kam mu doporučit, že může zkusit na ten pohovor zajít. Zároveň jsem zkusila i na sociálních sítích nasdílet na otevřené pozice. Je teda pravda, že nemáme speciální pozice. Ty pozice, na které přijímáme lidi přes program, jsou úplně stejné jako pozice, kam se hlásí klasičtí neurotypičtí kandidáti. Jen snad s tím rozdílem, že ten neurodivergentní kandidát si může zvolit mírně lehčí cestu. On se může přihlásit přes takovou pozici, kterou se hlásí k programu Autism at Work. Říká nám tím, že jsem kandidátem na spektru, a my, když takový formulář přijmeme, takovou žádost, tak z mého týmu z Autism at Work programu mám kolegyni z rekruitmentu a ona ty kandidáty vidí, tady ty, co se přihlásí na tu pozici, a my se snažíme jim najít na míru pozici k jejich životopisu, tak, aby se uplatnili veškeré jejich silné stránky.
Lucie Kroftová
S tím jste mi i odpověděla, chtěla jsem se právě zeptat, jestli se liší nějak náborový proces, takže je tam taková trošku odbočka, ale jestli dobře rozumím, snažíte se mít ten náborový proces co nejpodobnější?
Lenka Tejmlová
Ano, vlastně od této chvíle už probíhá klasické náborové řízení. Máme tam malinkaté změny a je to třeba v tom, že když s tím kandidátem komunikuje ta moje kolegyně, tak se třeba baví o tom, jestli chce třeba spíš tmavší nebo světlejší meetingovou místnost na pohovor. Pak máme tady možnost, že toho kandidáta může doprovodit právě někdo z Nautisu nebo někdo z našeho týmu. Ono totiž to, že ten kandidát se přihlásí přes tento formulář, nám umožňuje s ním pracovat, že už tu informaci o tom zdravotním stavu vlastně máme. On se k tomu sám jakoby přihlásí. Nepotřebuje dokládat žádné papíry, diagnózy, nic. Ale my už mu můžeme nabídnout právě takovou pomoc, protože u těch neurodivergentních lidí často dochází k podceňování, nejsou zjistí, hodně dlouho váhají. Mají třeba tři pozice, kde by jim seděl ten životopis a vlastně nedokážou udělat to závěrečné rozhodnutí, nebo to na ně třeba je moc vším se probrat. A přitom mají ty dovednosti, které my potřebujeme, aby na tu pozici prokázali.
Lucie Kroftová
A ve chvíli, kdy toho kandidáta vezmete mezi sebe, přizpůsobujete mu nějaké podmínky v rámci pracoviště, nebo jak vlastně přistupujete ke speciálním potřebám pro jednotlivce, abyste zároveň vlastně nedělali rozdíly?
Lenka Tejmlová
Je to tak, že my se snažíme vyspecifikovat ty důležité speciální potřeby už při tom přijímacím řízení. Tam potom můžou nastat dvě situace. Buď se fakt neshodneme nedokážeme takovou věc zařídit, ale to se nestává, protože vždycky je to o diskuzi a je to o tom, nepotkala jsem se s takovými speciálními potřebami, že by to nešlo. Samozřejmě nemůže nově nabraný člověk být trvale na home office. Ale když třeba víme, že mu nedělá dobře světlo, hluk, snažíme se projít si s ním ty místnosti, kde sedí jeho budoucí tým, ukázat mu, kde bude pracovat, seznámit ho s tím týmem, ukázat mu kolegy, to prostředí, to je asi velmi důležité, aby se vlastně šel seznámit i s tím prostorem, i s těmi lidmi.
Lucie Kroftová
Já se ještě možná vrátím k jedné věci, o kterých jsme se bavili dříve. Vy jste zmiňovala, co se týče specifických potřeb, že vlastně ne vždycky jsou pro člověka se specifickými potřebami.
Lenka Tejmlová
Je to tak. Mám tady takový osobní příklad z minulosti. Já jsem nastupovala do naší společnosti v roce 2016. V té době jsem dokončovala nějakou vědeckou práci na univerzitě a byla jsem naprosto zvyklá fungovat denně s dvěma monitory. Bez toho jsem nebyla schopna začít pracovat. A když jsem nastoupila do SAPu, tak jsem si hned během prvního týdne, ještě jsem neměla ani vstupní školení za sebou, šla za svým nadřízeným a požádala jsem o druhý monitor. A v té době mě vůbec nenapadlo, že by to mohlo být něco extra. Byť teda všichni měli jeden monitor, ale nepřemýšlela jsem nad tím, jako nad něčím extra. Já jsem opravdu ten druhý monitor dostala naprosto bez problémů. Nezaznamenala jsem, že by někdo nadzvedl obočí nebo že by to bylo nějakým způsobem diskutované. A na druhou stranu až po letech mi vlastně došlo, že jsem si naprosto otevřeně řekla o svou speciální potřebu, která není úplně standardní. A díky reakci mého tehdejšího manažera mi bylo vyhověno, aniž by se toto řešilo jako speciální potřeba. Ono vždycky hrozně moc záleží i na té protistraně. Jestli je tišší koutek, protihluková sluchátka, tři dny home office a dva dny v kanceláři místo dva dny v home office a tři dny v kanceláři, jestli ten náhled z pohledu toho vedoucího manažera je v pohodě, anebo jestli se z toho bude dělat speciální potřeba. Jasně, máme nějaká pravidla, určitě něco spadá už do kategorie výjimky, ale strašně moc záleží i na tom, jak to ten druhý bere, jak moc chce porozumět, jak moc chce pomoci a jestli rozumí vlastně proč.
Lucie Kroftová
Dáváte třeba možnost lidem výběru pracovního místa?
Lenka Tejmlová
Dejme tomu v nějaké sekci, kterou má vyhrazený ten tým. Určitě, když se nám teď stalo, že se nám přesouval tým na jiné patro, tak se vědělo dopředu, že budou přestěhovaní. A třeba z toho konkrétního týmu ten zaměstnanec měl možnost každý den nebo každý týden vyzkoušet jiné místo, vyzkoušet si, jak tam svítí světlo. Musím podotknout, že zrovna tento zaměstnanec byl citlivý, právě na zářivkové světlo, na hluk, takže si mohl vyzkoušet ty místa. Dokonce jsem dostávala zpětnou vazbu. Byla to taková polodiskuze, já sedím úplně na jiném místě v České republice, ale hrozně pomohlo, že jsem tam byla. Že jsme udělali společně nějaký závěr, kdy já jsem jenom dělala toho průvodce, jenom tu druhou stranu. A přesun tento zaměstnanec vládl na jedničku. A řekla bych, že ten stres, který tam ze začátku naskočil hodně, tak tímhle byl úplně vyeliminován a všechno funguje pěkně.
Lucie Kroftová
Lenko, kde vidíte největší přínosy programu Autismus v práci? Nejenom pro jednotlivé kandidáty, ale třeba právě pro kolegy v širším SAPu?
Lenka Tejmlová
To je dobrá otázka. Myslím si, že bude zajímat spoustu posluchačů odpověď na tuto otázku. My jsme firma, která se věnuje IT. Vytváříme vlastně software, programy. Ale jsme i firmou, která tady má obrovské oddělení HR a financials.Takže to není jenom IT. A v každé té oblasti, v každých těch entitách, v těch týmech dochází k rozhodování. A krásné příklady jsou třeba, že se probírají nějaké možnosti, nějaký projekt. Ano, ne, jak, co všechno musí třeba být splněno před tím, než ten projekt se spustí, jaké jsou ty vstupní požadavky. A právě lidi s neurodiverzitou dokážou krásně vstoupit do tohohle procesu, protože opravdu mají jinak, jinak vnímají ten svět, každý po svém. A i ty pohledy tady na to zhodnocení mohou přinést něco, čeho si většina toho týmu třeba vůbec nevšimne, co přehlédne, co by je nenapadlo. A to si myslím, že je v těch týmech hodně důležité, protože když potřebujeme se rozhodnout pracovat na projektu, potřebujeme, aby ten projekt byl úspěšný, tak v tomhle je obrovský přínos, že se vypreventuje problém, nebo že se poukáže na něco, co doteď bylo skryté, nebylo vidět a třeba by se to přehlédlo a pak by se to muselo napravovat.
Lucie Kroftová
Čímž mě navádíte na otázku osvěty, a Vy jste i zmínila, že děláte pravidelně, jak na pobočce v Brně nebo v Praze, osvětové akce, teď proběhly i Autism Awareness Month. Jaký je charakter těchto akcí? V čem vidíte přidanou hodnotu právě pro všechny zaměstnance?
Lenka Tejmlová
Jednak SAP neustále způsobem roste a máme lidi, kteří jsou nově manažery, máme lidi, kteří přišli na manažerské pozice zvenku, ale i z řad zaměstnanců, kteří se stali postupem času manažery a my ty Awareness Sessions hlavně cílíme na ně. Aby věděli, že neurodiverzita je důležitá. Takže první část takové osvětové akce je povědomí o neurodiverzitě, o autismu, povědomí o tom, že to není nějaký bubák zavřený ve skříni, že to je prostě všude kolem nás, neurodiverzita, hrozně nerada používám slovo handicap, že to není handicap, že to může a opravdu obohacuje z praxe ty týmy. Pak mám samozřejmě pár manažerů, kteří třeba po takové akci přijdou, vrátí se za mnou, napíšou mi: „Přemýšlím o tom, že bychom někoho nabrali. Myslím si, že to v týmu nemáme a myslím si, že by to mohla být zajímavá, dobrá zkušenost.“ Dále potom pokračujeme v té Awareness Session, zveme si toho partnera Nautis, aby tam padlo něco i ze strany odborníka, protože já sice program vedu, mám skvělý tým, všichni z toho týmu, včetně mě, máme nějaký svůj osobní zájem na to téma, ale nejsme odborníci. Takže se snažím, aby na takové session vždycky byl i někdo z Nautisu, aby nám manažerům, a je to otevřené i pro zaměstnance s týmu, aby nám ukázal, rozšířil to povědomí z toho třeba, dlouho jsme se bavili čistě o poruchách autistického spektra, o Aspergerově syndromu třeba a poslední roky se nám to daří rozšiřovat i na to povědomí o té neurodiverzitě. A to už lidi oslovuje, protože tam už se potkali ADHD, dyslexií, to už jsou mnohem běžnější a známější termíny pro populaci, už to třeba někoho napadne, už tam naskakuje nějaká, ať už sdílená přes někoho, nebo osobní zkušenost a ten zájem se potom samozřejmě i zvyšuje a i to, že si potom pamatují minimálně to, že ví koho kontaktovat, kam se obrátit a kde najít třeba prezentaci a vrátit se k tomu.
Lucie Kroftová
Já věřím, že nás poslouchá spousta zaměstnavatelů, kteří třeba ještě nezaměstnávají lidi, ať už je na spektru nebo s nějakou specifickou potřebou a třeba váhají a mají nějaké obavy. Chtěla jsem se Vás, Lenko, zeptat, co byste jim doporučila jako první krok?
Lenka Tejmlová
Myslím si, že úplně ze všeho nejdůležitější je být jistý tím, že do toho chci jít. Opravdu dobře si rozmyslet, jestli takový program spustit, takovou podporu, nebát se toho, strach není vůbec na místě, možná strach z neznámého, to je obecný fakt, že lidé se bojí toho, čemu nerozumí, co neznají, načíst si o tom a být jistý, že to chci. Protože když takový program začne a pak couvne nebo se něco zadrhne a nedopadne to, tak to může poškodit všechny zúčastněné. A to je škoda, to potom zanáší to negativní do celé té myšlenky. A nemusí se to stát. S tím souvisí doporučuji najít si partnera, nějakou organizaci nebo psychologa, který se vyzná v této oblasti. A nemusí být na příjmu 24/7, ale najít si někoho, s kým můžu konzultovat, s kým můžu probrat otázky, kdo vyškolí lidi ve firmě. A případně potom může být kontaktován, když se právě dostane k nějaké prevenci potenciálních problémů nebo když už se dostaneme do nějaké oblasti, kde je potřeba konzultace s odborníkem nebo odborná pomoc. To určitě. A ještě asi další důležitá věc, nebýt na to sám. Mít kolem sebe tým lidí, kteří jsou ať už z osobních důvodů a nějakým způsobem angažovaní nebo prostě jenom lidi, co chtějí pomáhat. Ono jich je hodně v naší společnosti. Takže věřím tomu, že takový tým se dá sestavit. U nás, jak jsem říkala, to opravdu funguje. Všichni jsou tam dobrovolně, všichni se přihlásili a všichni to chtějí dělat. Dává jim to smysl. Takže najít si takový tým, rozvrhnout si pokrytí oblastí, vyškolování, organizování nějakých eventů, komunikace ven, uvnitř firmy. A to jsou asi takové tři pilíře. Pak si myslím, že už nic nebrání tomu se do toho pustit.
Lucie Kroftová
A vedle partnerství, jak jste zmínila třeba s nějakými neziskovými organizacemi nebo s odborníky, máte nějaký typ na partnerství v rámci toho byznysového z té praxe?
Lenka Tejmlová
Ano, jestli se tady bavíme o spolupráci mezifiremní, například naše firma má takzvaný Autism at Work Pledge. Je to taková přísaha, dá se najít u nás na stránkách, kde my víme, že ten program běží dlouho a je ze zpětné vazby víme, úspěšný. A dokážeme s dalšími firmami, s dalšími zaměstnavateli nasdílet ty best practices. Jak jsem tady zmiňovala, ty tři pilíře, případně nějaké další detaily, dokážeme nasdílet, jakým způsobem to u nás funguje. Víme, že maličko jinak to třeba funguje v americké pobočce než v české pobočce. Víme, že jinak to funguje v německé pobočce. Jsou tam drobounké věci, které víme, že u nás fungují, tam to funguje maličko jinak. Takže dokážeme nasdílet naše zkušenosti za ta léta. A právě tahle stránka je přímo výzvou partnerům, aby se na nás mohli obrátit a stali se skupinou zaměstnavatelů, kteří takovýto projekt podporují a vedou.
Lucie Kroftová
Lenko, je nějaká otázka, na kterou jsem se nezeptala, a Vy byste chtěla na ní odpovědět, případně nějaká zpráva posluchačům, posluchačkám ohledně tohoto tématu, kterou byste ještě ráda nasdílela?
Lenka Tejmlová
Chtěla bych nasdílet, že ač jsem velmi hrdá na to, že takovýto program v SAPu máme a mám tu čest ho vést, tak zdaleka nejsem jediná, kdo vede nějakou iniciativu. Máme v SAPu v různých pobočkách různé další programy, jsou vedeny ze stran zaměstnanců, jsou to zaměstnanecké skupiny a v České republice nám paralelně k našemu Autism at Work běží program Be Epic, který pomáhá ženám růst v kariéře. Teď už ho také rozšířili, už se nezaměřují pouze na ženy, už rozšiřují ten program k tomu, aby podpořili kariérní růst zaměstnanců obecně. Máme tam skupinu vzniklou letos Caregivers, to je skupina, která vznikla pod vedením kolegy s myšlenkou, pojďme dát dohromady skupinu lidí, kteří mají podobné starosti, radosti s tím, že musí dlouhodobě o někoho pečovat. A jak sám kolega říká, nemusí to být naprosto dlouhodobá péče, může to být i třeba půlroční nějaký extra stav. Opět to oslovuje lidi, kteří řeší podobná témata, potřebují vyřídit podobné věci, potřebují se v situaci zorientovat. Takže i takovou, nebo Pride, to už je také klasika. Máme takových skupin hodně, takže se snažíme ty zaměstnance podporovat z mnoha různých úhlů v oblastech, ve kterých se nachází.
Lucie Kroftová
Lenko, já vám strašně moc děkuju za všechny vaše příspěvky k tématu. Slyšeli jsme dneska spoustu inspirace a doopravdy velmi hlubokou analýzu a vhled do toho, jak u vás funguje nejenom iniciativa Autismus v práci. Já vám přeju, aby se vám nadále dařilo, abyste viděli, že vlastně tato práce má doopravdy smysl a užitek. A ještě jednou mockrát děkujeme za všechny příklady doopravdy výborné praxe a za to, že jste s námi nasdílela.
Lenka Tejmlová
Děkuji moc.
