Hostem této epizody podcastu Kariéra bez bariér je Petr Pokorný, HR manažer Tesco Stores ČR. Tesco dává příležitost lidem s postižením – bez předsudků, s úpravou práce na míru a s respektem. Podcastem provází Lucie Kroftová.
Dozvíte se například:
✅ proč zaměstnávání lidí s postižením není v Tescu projekt, ale součást firemní kultury,
✅ proč je klíčové začít u manažerů, a ne u HR,
✅ jak vznikla „Klidná hodinka“ pro zákazníky s autismem.
📌 Doporučené materiály k tématu:
Výroční zpráva k diverzitě, rovnosti a inkluzi
Textový přepis rozhovoru
Lucie Kroftová
Dobrý den, vítám vás u dalšího dílu podcastu Kariéra bez bariér. Jmenuji se Lucie Kroftová a dnes se podíváme do zákulisí firmy, která se rozhodla bourat bariéry v zaměstnání nikoliv jedním odvážným skokem, ale soustavnými malými kroky. Za to si zároveň v loňském roce zasloužili ocenění Zaměstnavatel bez bariér a tímto bych tady chtěla přivítat našeho milého hosta, jejím HR manažer společnosti Tesco Stores Česká republika, pan Petr Pokorný. Petře, vítejte.
Petr Pokorný
Dobrý den.
Lucie Kroftová
Tesco zaměstnává přes 7 000 lidí v České republice. Z toho necelých 300 jsou osoby se zdravotním postižením a tím víceméně splňujete ten zákonný povinný podíl. Pojďme ale na úplný začátek. Kdy a proč jste se vlastně rozhodli vydat se cestou přímého zaměstnávání?
Petr Pokorný
Děkuji, Lucko, za otázku. Já bych to pojmul asi základně. My jsme se nikdy nerozhodli, my jsme tak vždycky žili od samého začátku a celá ta cesta zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním byla vlastně přirozená, co já si pamatuju. V Tescu jsem 20 let a vždycky s námi kolegové se znevýhodněním pracovali a jen vlastně poslední dobou jsme se o tom začali mnohem víc intenzivněji bavit už jenom díky tomu, jak se vyvíjí situace na trhu práce, ale zároveň to, jakou chceme jako zaměstnavatel vytvářet hodnotu a jak se de facto jakoby prezentovat na trhu práce, že právě dáváme ty příležitosti. Takže je to naše nějaká kulturní záležitost dlouhodobá, naše hlavní myšlenka v rámci zaměstnávání vlastně všech lidí je „Každý je vítán.“ To znamená, neděláme žádné rozdíly mezi pohlavím, sexuální orientací a samozřejmě i mezi kolegy se zdravotním znevýhodněním. Tohle jsou pro nás úplně stejný kolega jako každý jiný, takže „Každý je vítán“ je to gró toho myšlení a snažíme se na to soustředit – proto kolegové se zdravotním znevýhodněním.
Lucie Kroftová
Byla tam třeba nějaká inspirace zahraničním – od matky? Anebo naopak jste i vy tím, kdo inspiruje ostatní zahraniční pobočky?
Petr Pokorný
Já myslím, že to je asi tak půl na půl. Jsou tam určité věci, které tady, jak už jsem zmínil, historicky byly zaběhnuté, a kdy jsme dávali vzory právě naší skupině do Velké Británie, jak zaměstnáváme, jakou formou spolupracujeme třeba s třetími stranami, ale zároveň my jsme dostávali inspirace z grupy, z naší centrály, a to třeba u zaměstnávání kolegů s různými specifickými třeba mentálními poruchami a podobně, jako je například autismus a jiné. Takže není tam úplně vyhraněná nějaká polarita, jestli tak, nebo tak. Většinou si ty dobré příklady vždycky ukazujeme na konkrétních záležitostech a vždycky je důležité se o tom prostě bavit společně jako tým.
Lucie Kroftová
A kdybyste měl třeba nějakého zaměstnavatele, který by za vámi přišel a zeptal se, jaký by mohl být ten první krok k tomu zaměstnávání, co byste mu doporučil, když to právě třeba v tom DNA, v té historii, nemají?
Petr Pokorný
Kde asi začít je nejdůležitější u těch lidí, kteří pracují právě s těmito lidmi. To jsou naši manažery, ti, kteří vedou týmy, protože zaměstnávání lidi se zdravotním znevýhodněním určitě není o HR, není to o oddělení, které se snaží nějakou formou tu kulturu podporovat, ale naopak o těch manažerech, kteří mají tyto kolegy ve svých strukturách, pracují s nimi, de facto informují jejich pracovní náplň. Takže začal bych bavit se o tom tématu jako takovém, nejenom v teoretické rovině, ale o tom, co oni prožívají, když vidí, jakého mají člověka v týmu, a jestli nepanují různé předsudky o tom zaměstnávání, třeba v jejich hlavě typu nezvládne to ten daný člověk, nemá na to kapacitu, bude pomalejší než ten zbytek týmu.
Takže otvírání těchto, jak bych to řekl, jako Pandořiných skříněk o tom, co to může znamenat, když takového člověka v týmu budu mít, je strašně důležité otevřít to téma, bavit se o tom, říct si ty obavy a najít na ty obavy možná řešení, že možná je to jenom obava a není to vlastně realita, která může nastat. Takže začal bych určitě u toho tématu, kdy se vám povede, samozřejmě s manažery, na začátku to bolí, nás to taky bolelo, měli jsme spoustu kolegů, kteří nám řekli, bohužel ti lidi to nezvládnou, nemají stejné pracovní podmínky, nebo předpoklady pro to, aby mohli plnit tu práci. My jsme se ptali, ale proč? Proč by ji neměli mít? Anebo zkuste na to koukat s otevřenou myslí, upravit pracovní podmínky, protože dost často se každému stává, nebo manažerovi se stává to, že koukáte na tu náplň práce jednostranně.
Ten člověk má určité úkoly, má je nějak dokončit, má na to určitý čas, má na to určitou pracovní pozici a úvazek napárovaný, ale málokdy se díváme takovou touto otevřenou myslí ve stylu, můžu tu práci rozdělit na více celků, můžu zaměstnat třeba více lidí na kratší úvazek a zároveň ty jednotlivé činnosti rozdělit na jednotlivé, jednodušší činnosti, které pomůžou tu práci dodělat, ale zároveň víceméně jednodušší repetitivní činnosti můžete právě nabídnout kolegům se znevýhodněním. A to jsou věci, o kterých normálně manažer v běžném pracovním zapálení úplně neuvažuje.
A nám se povedlo tyto témata otevřít a bavit se o konkrétních příkladech. Máme naši prodejnu, na prodejně prodáváme zboží, obsluhujeme zákazníka přes pokladnu, obsluhujeme na prodejním pultě čerstvé potraviny a děláme nějaké dílčí mezičinnosti, které jsou. Když jsme se dívali na ty dílčí činnosti, konkrétně na té provozovně, zjistili jsme, že je tam spoustu malých, drobných, opakujících se činností, které právě třeba nikdo nechce dělat, nebo jsou tak jednoduché, tak samozřejmé dají se vydedikovat pro někoho, kdo třeba hledá nějakou nenáročnou práci a může být právě vhodný pro to jako kandidát s nějakým znevýhodněním.
Takže tím vlastně říct si veřejně, že tyto možnosti jsou a že se ta práce dá takhle hezky rozdělit na dílčí kousky, dokáže vlastně pomoct tomu najít ty příležitosti, a to je to, co vlastně dělá, potom tu kulturu dál a ti manažeři nad tím začnou uvažovat. Takže za sebe, když to shrnu, začal bych u manažerů a u toho vlastně nastavení jejich mysli, ne teorii. Oni potřebují vědět i praktické příklady, jak to udělat.
Nás se vždycky ptají, jak to mám udělat, takže jim vždycky říkám, udělej to třeba takto a dáme jim tento konkrétní příklad. Hm, nad tím jsem vlastně neuvažoval, to by možná šlo. Takže to je to, co je naprostý základ a pak už ty technické věci, jako potřebujeme upravit třeba zázemí pro ty kolegy nebo potřebujeme nějaké speciální benefity, vybavení, pomůcky, tak to už je takové to, co dokážeme centrálně zajistit společně, prostě jako tým, a to je mnohem jednodušší, ale musíme začít s tou myslí, a to je u každého zaměstnavatele, podle mě, jako to gró.
Lucie Kroftová
Jakým způsobem v Tescu aktivně nabíráte kandidáty se zdravotním postižením?
Petr Pokorný
My máme vlastně vícero způsobů náboru našich kandidátů. Takový ten tradiční kanál, kdy vystavíte inzerát a čekáte, že se vám kandidát ozve, upřímně není úplně funkční a je to takové to, jako čekání, zda se někdo přihlásí, zda ne. Je tam samozřejmě i ten vliv, jak jste známí, nebo známá firma jako zaměstnavatel pro kandidáty. Takže, byť toto zkoušíme, není to úplně funkční model. Ten funkčnější model je samozřejmě spolupracovat s třetími stranami, s nějakými partnerskými organizacemi, neziskovkami, kteří nám buď zprostředkovávají praktikanty na praxi, kteří se u nás zkouší pracovat, dělat jednoduché činnosti, anebo nám doporučují právě ty kandidáty a rozšiřují povědomí o tom, že ano, v Tescu je možné zaměstnávat, jsou tam takové a takové možnosti na provozovnách, na centrální kanceláři anebo na redistribučním centru. Upřímně ta druhá varianta funguje mnohem lépe. Tam de facto budujeme tu síť spolupráce napříč hlavně provozovnami, kde máme hodně aktivních spoluprací, řekl bych desítky spoluprací po Praze a blízkém okolí, například s organizací Rytmus, kde nám spousta praktikantů přichází, zkouší si jednoduché činnosti, doplňování zboží a případně nějakou administrativu, drobnější třídění ve skladu, skladové práce. A vlastně sžívají se s tím prostředím a náš manažer, který poskytuje tyto možnosti na své prodejní ploše, se vlastně učí pracovat s tím daným člověkem, přidělovat mu práci trošku jako třeba i jednodušším, odlišnějším způsobem než zbytku svých kolegů na prodejně. A to funguje mnohem lépe.
Kolikrát potom máme zpětnou vazbu od těch našich nováčků, kolegů se zdravotním znevýhodněním, že se cítí přijatí do toho týmu, že se tam hezky pracuje, dají nám zpětnou vazbu. My se snažíme vždycky se jich zeptat, co je třeba, co by zlepšili nebo co by chtěli dělat jinak. A většinou tam dojde k nějaké oboustranné spokojenosti a domluvíme se na nějaké další spolupráci. Je to vždycky individuální. Nedá se říct, že 100 % případu se povede zaintegrovat do pracovního procesu. Musím říct, že práce v maloobchodě není jednoduchá práce. Víme to, že zákazníci, spousta rušivých elementů, vlivů a někdy i vlastně ty dílčí, jednoduché činnosti nelze úplně slíbit na té prodejně, že se dějí pravidelně. Takže třeba jich nemáte tolik a je to o vzájemné domluvě. Takže i vlastně ta flexibilita toho zaměstnání z pohledu třeba úvazků, bavíme se i o pětihodinových až desetihodinových úvazcích, které těm kandidátům dokážeme nabídnout, pokud jsou pro ně vhodné a sami s tím souhlasí, tak mile rádi je do týmu uvítáme. Relativně často se pak takhle stane a za to jsme rádi.
Lucie Kroftová
Petře, co se týče třeba pracovního pohovoru, a vaši personalisté z náboru mají třeba nějaké speciální školení, aby věděli, jak citlivě a zároveň efektivně vést tyto pohovory?
Petr Pokorný
Je to dobrá otázka, odpovím trošku jinak. Personalisté u nás nenabírají ty lidi. My máme vlastně zakotveno v naší kultuře to, že člověka do týmu si nabírá manažer, takže personalisté učí ty manažery, aby měli vlastně ten náborový proces nebo interview, pohovor s tím daným kolegou se zdravotním znevýhodněním opravdu, jako inkluzivní v tom stylu, že neprobíhá různé poměřování, mluvení o předsudcích nebo o nějakých bariérách. Snažíme se naučit a edukovat ty manažery, tak aby celé to výběrové řízení bylo v souladu s tím nebýt diskriminační, ale zároveň být otevření k tomu, že určité činnosti jsou náročné, náročnější, aby si ten kandidát, pokud má nějaké znevýhodnění, byl vědom, co může nastat, ale samozřejmě v možnostech toho dát vždycky tu možnost uplatnění. U nás je to vždycky nastaveno tak, že pokud víme, že ten kandidát má motivaci, chuť s námi pracovat, snažíme se hledat to uplatnění vlastně s ohledem na tu jeho motivaci, takže dost často se bavíme přesně, zvládli byste třeba kratší úvazek 5 až 10 hodin nebo větší, takže nabízíme různé škály těch úvazků a většinou pak dojde ke shodě, že se najde takový ten správný balanc, ale důležité je opravdu mít proškolené edukované manažery, jak to vést.
A taky upřímně byla to cesta. Na začátku si pamatuju doby, kdy třeba požadavky na náborové oddělení, protože máme náborové oddělení, které vlastně iniciuje inzeráty na naše portály nebo kariérní stránky a požadavek z obchodu byl, chci muže, 30 let, silného, bude doplňovat ovoce, zeleninu. Dnes už tyto požadavky vůbec nechodí a manažery opravdu vědí, že pracují s jednotlivci.
A pokud přijde člověk se zdravotním znevýhodněním, snažíme se hledat pro něj to správné uplatnění. A někdy to není ani třeba pro tu provozovnu konkrétní, kam se ten člověk přihlásil, ale snažíme se ve spolupráci právě s manažerem i s tím náborovým oddělením hledat i na jiných prodejnách, které jsou třeba v blízkém okolí, které by měly zájem ho zaměstnat, tak tu příležitost tam najít. Takže to funguje docela hezky.
Lucie Kroftová
A jaké další nástroje nebo tipy byste mohl nasdílet s tím, jak vytvořit bezpečné pracovní prostředí? Protože často se potýkáme s tím, že zaměstnavatelé říkají, my si myslíme, nebo dokonce někdy i víme, že máme zaměstnance s handicapem, ale oni nám to nepřiznají, mimo to, že nemají tu povinnost. Máte nějaké tipy, jak být otevřenější, jak vybudovávat to bezpečnější prostředí?
Petr Pokorný
Mám takový jeden tip, nevím, jestli je úplně otevřený, ale určitě to, co jsme se snažili zavést my. Prvním je otevřená komunikace a bavit se o tom tématu vyloženě s těmi lidmi. A zakomponovat podle mě do nějakého manažerského školení nebo manažerského vzdělávání to, že inkluze kolegů nebo kandidátů se zdravotním znevýhodněním je něco, co je naprosto samozřejmé. A to, jak s nimi mluvíme nebo jak je podporujeme v tom týmu, by měla být naprosto otevřená kultura bez předsudků, mluvit o tom se zbytkem týmu, připravovat případně na příchod nového člena týmu ten zbytek týmu, je strašně důležitý. V kostce je to prostě komunikace. Týmová komunikace.
Pak jsou samozřejmě takové ty celofiremní aktivity, které můžou samozřejmě pomoci našim kolegům. Takže komunikace napříč firmou. A my máme například nově založenou iniciativu, jak bych to řekl, průzkum, diverzity, inkluze pro naše kolegy, kde každý náš kolega si může vyplnit svůj profil o své diverzitě, pokud se tak cítí.
Kde může uvést samozřejmě, pokud se cítí nebo se řadí ke skupině, která má nějaké zdravotní znevýhodnění, jaké zdravotní znevýhodnění má. My na základě těchto dat, které jsou anonymní pro nás.
My nevíme, jak se ta osoba jmenuje, ale víme, že u nás pracuje. Dokážeme si sbírat na úrovni společnosti informace o počtu těch daných kolegů v týmech a na základě toho dělat rozhodnutí a upravovat nějakou strategii podporu, benefity právě na míru této skupině. Když zjistíme, že máme více lidí s cukrovkou v České republice, jako jedním z civilizačních onemocnění, budeme se snažit směrovat v rámci této oblasti naše strategické kroky, abychom podpořili lidi s cukrovkou. Třeba jim vydedikovali místnost na to, aby si mohli aplikovat inzulín nebo nějakou odpočinkovou místnost, nebo jim rozdělíme směny na vícero částí, tak, aby nemuseli pracovat 8 hodin v kuse. Takže můžete na to nastavovat určitou strategii, protože o těch lidech víte, byť se vám osobně, fyzicky nepřišli představit, nepřišli vám to říct, ale základem je ta kultura a komunikace, jak jsem říkal na začátku.
Lucie Kroftová
Já jsem se vás právě chtěla zeptat, jestli máte třeba nějaké mechanismy. Když pracujete s lidmi s handicapem, jestli máte nějakou zpětnou vazbu, vy už teď přesně jste popsal tyto aktivity, pracujete dál i třeba s těmi manažery ohledně této tématiky? Máte právě, jak jsi zmínil, i ta data, na kterých dál pracujete, od kterých si můžete dál odpíchnout?
Petr Pokorný
Jako každá správně velká firma, máme data. Na datech to vždycky stojí, protože chceme vědět, o čem se vlastně v tomhle tématu bavíme. Jedna věc jsou data, která pochází z tohoto průzkumu „To jsem já“, to, co jsem vám teď popsal.
Druhá je vlastně náš klasický zaměstnanecký průzkum, který vyplňujeme anonymně dvakrát do roka, „Tvůj názor je důležitý“, kde můžou samozřejmě i kolegové se zdravotním znevýhodněním, ono se to potom jako systémově, byť anonymně spáruje. Víme, jak se každý z našich kolegů cítí, jestli má tu podporu, jestli můžeme nějak podpořit, může tam vyjádřit anonymní názor.
A s těmito daty potom pracujeme dál v nějakém formování toho, jak vlastně máme přistupovat. Dost často se to otáčí směrem k manažerovi, takže se ptáme na to, jak se cítí v týmu, jak ho podporuje jeho manažer. A většinou, tak jak jsem naznačil v předchozím bloku, pracujeme potom s manažery ohledně jejich edukace, jak přistupovat k těmto lidem v rámci jejich týmu.
Takže například v posledních dvou letech všichni manažery v našem Tescu v České republice, na Slovensku i v Maďarsku prošli workshopem, jak být inkluzivním lídrem, kde se právě bavíme o předsudcích. Dáváme na stůl ty Pandořiny skřínky, otvíráme ty Pandořiny skřínky a povídáme si o těch konkrétních případech. Každý, kdo zažíval samozřejmě bezejmenně, ale spíš jako jak k tomu přistupoval, co ho blokovalo a co naopak mu změnilo tu mysl, proč to má dělat jinak. A to neuvěřitelně zafungovalo. Většinou ti lidi odešli z toho workshopu nabití k tomu teď to můžu prostě dělat jinak. Teď chápu, že je to vlastně strašně jednoduchý, jenom člověk musí mít tu otevřenou mysl a hledat příležitosti a nežít v té své bublině toho, že to vlastně možné není, že pomocí těchto lidí to nezvládnu.
Takže tohle fungovalo asi úplně nejvíc. A jinak samozřejmě snažíme se edukovat v průběhu roku celou populace, aby to nebylo jenom o manažerech. Takže teď je květen, máme měsíc rozmanitosti v návaznosti na měsíc diverzity a inkluze a vždycky je součástí toho květnového bloku nějaký webinář, školení nebo nějaká aktivita, která je určena pro celou populaci v Tescu Česká republika, kde můžou naši kolegové si trošku poslechnout třeba nějaký příběh nebo dostat nějaké zajímavé informace, trošku se v tom najít a nebo najít si pro svůj práci nějakou další podporu, tak aby oni sami dokázali podpořit zaměstnání kolegů se zdravotním znevýhodněním.
A pak Mezinárodní den v prosinci, kdy oslavujeme všechny naše kolegy, kteří mají určité znevýhodnění, jako stejně rovné zaměstnance. A to je pro nás naprosto velký základ. A když to vezmu ještě z pohledu toho edukativního, který se snažíme podporovat, my vydáváme každý rok report rozmanitosti v rámci diverzity a inkluze.
Je to v listopadu, kde si vlastně ve výroční zprávě můžete přečíst o všech těch iniciativách, které v průběhu roku v Tescu proběhly, nebo na kterých pracujeme. A máme tam právě vyobrazené konkrétní příklady, ty role modely, buď manažery, nebo konkrétně i zaměstnance, kteří nám dávají zpětnou vazbu, tak abychom podpořili i vlastně další povědomí někde dál o tom, jak zaměstnáváme, jaké dáváme příležitosti. A namotivovaly, aby se k nám ty kolegové třeba chtěli přihlásit.
Lucie Kroftová
Máte nějaký další inspirativní příběh z praxe, který byste s námi mohl sdílet?
Petr Pokorný
Určitě. Jedním z krásných příkladů, který vlastně je z pohledu zaměstnávání, je moje kolegyně Ilona, která nastoupila k nám na personální oddělení, na pozici náborářky. Ilonka je na invalidním vozíčku. A my jsme si vlastně poprvé za hodně dlouhou dobu vyzkoušeli tady u nás v Edenu na centrálním kanceláři, jaké to je mít tam kolegyňku na invalidním vozíku. Asi si to nedokáže člověk představit z pohledu toho praktického, že v kuchyňce nedosáhne třeba na poličku s hrnečkama, nebo je potřeba třeba otevřít určité dveře, které jsou někde jinde, nebo myslet na to, když jedete na teambuilding, že by měl být bezbariérový ten přístup, aby se Ilča mohla dostat. A je to hrozně fajn, protože vy se bavíte o těch technických věcech, o tom, jak chcete tomu člověku vyjít vstříc, ale pracovně ten člověk je absolutně zapojený do toho kolektivu.
Nemůžu říct vůbec nic, že by mě v životě napadla nějaká myšlenka, že ona je někdo jiný než všichni ostatní. Je to jenom o tom opravdu najít si všechny věci a srovnat si je tak, aby jsme měli jistotu, že Ilča se cítí dobře, cítí se zapojená, takže ty minibariéry, které můžou být, dokážete vlastně nějak systémově technicky vyřešit a jenom je mít na vědomí a funguje to úplně skvěle a Ilča je potom právě tím hezkým příkladem pro ostatní manažery, protože je vidí, jde s námi na oběd, ona se s námi baví na třeba na našich letních hrách, což je aktivita pro naše kolegy a je jako každý jiný zaměstnanec a všichni jsou prostě překvapení, to je skvělý, to funguje, ona je součástí týmu a já jsem za ní strašně rád a hlavně jsem rád, protože jsem si ověřoval, jestli je u nás spokojená nejenom to jako spokojená pracovně, ale jestli třeba přesně, tam není nějaká bariéra, která by jí třeba nějak diskvalifikovala z určitých činností a nastavili jsme si takovéto pravidlo, „Buď, Ilčo, otevřená, cokoliv bude, co by ti úplně nevyhovovalo, přijď, řekni si, najdeme řešení nebo společnou cestu, tak, aby to bylo v obou stranách spokojenosti,“ protože pro nás je to nejdůležitější, nebo pro mě jako manažera, to, aby se cítila dobře a mohla dobře dělat svoji práci, takže to je takový můj jeden z příkladů, který bych chtěl určitě říct.
Lucie Kroftová
A já jsem se všimla, že na začátku roku začala iniciativa v Tescu Klidná hodinka, mohl byste nám říct o tom něco víc?
Petr Pokorný
Rád řeknu. Klidná hodinka, na to jsem hrozně pyšný, jako na projekt letošního roku, protože my jsme se dostali do fáze, kdy nechceme působit jenom interně, ale chceme něco z tohoto ranku nabídnout i našim nakupujícím zákazníkům, protože víme, že určitou formou znevýhodnění, jako je například autismus, což je vlastně ta cílová populace, na kterou se snažíme touto kampaní působit, je i mezi našimi zákazníky. Takže jsme se rozhodli – nejdřív jsme zkusili takový testpilot na jednom obchodě v hypermarketu v Sokolově v západních Čechách a vlastně pomocí našeho manažera obchodu vyzkoušet pro naše nakupující zákazníky hodinu, kdy vlastně ztlumíme všechny zvuky nebo nějaké vjemy, světlo na prodejně jsme snížili na nějakou tolerovatelnou úroveň, aby se tam dalo ještě nakupovat.
Vlastně jsme zklidnili to prostředí pro zákazníky, ale i pro zaměstnance a chtěli jsme právě nabídnout tuto formu, inkluze a toho respektu našim nakupujícím zákazníkům. A ta aktivita měla tehdy neuvěřitelný ohlas v tom místním lokálním prostředí. Takže jsme se potom s velkou podporou našeho vedení v České republice dohodli s jednotlivými týmy, s marketingovým oddělením, komunikačním a my jako personální oddělení s vedením byznysu, že chceme zkusit velkou kampaň napříč celou republikou.
A vlastně povedlo se po několika týdnech a až měsících, jsme našli optimální systém, je technický, kdy tuto klidnou hodinku pro naše nakupující zákazníky jsme zavedli na všech provozovnách v České republice. Klidnou hodinku opakujeme pro naše zákazníky každý týden, vždycky v pondělí mezi 12 a 1 hodinou. Má to velký úspěch, zákazníci to velmi chválí, všímají si toho samozřejmě i organizace, které nějakou formu podporují lidi s autismem a my chceme v tom určitě pokračovat.
Je to něco, co má pro nás smysl a chceme opravdu ukázat světu, že koukat na lidi se zdravotním znevýhodněním přes prsty je něco, co nemá smysl, protože každý má právo na nějaké možnosti a to, že zpříjemníme to nákupní prostředí pro naše zákazníky je prostě strašně důležitý. Takže určitě v tom hodláme pokračovat a naopak, po vzoru našich slovenských kolegů, protože my se s mojí kolegyní na Slovensku vždycky sdílíme různé iniciativy a nápady. Budeme určitě pokračovat v podpoře jiných skupin lidí se zdravotním znevýhodněním jako nakupujících zákazníků, takže to se ještě nechám zatím jako překvapení.
Lucie Kroftová
Takže se máme na co těšit.
Petr Pokorný
Máte se určitě na co těšit.
Lucie Kroftová
Perfektní. Petře, vy jste s námi nasdílel spoustu, jak jsem řekla v úvodu, těch malých kroků a inspirací na to, jak efektivně zaměstnávat lidi s handicapem, aby to bylo součástí té firemní kultury. Byli tam, nebo jsou tam i výzvy? Jsou tam i věci, které byste si přál fungovaly lépe?
Petr Pokorný
Určitě výzvy jsou vždycky. A dost často se daří v teorii ty věci hezky představit našim kolegům, našim manažerům, našemu vedení. A někdy potom v praxi je ta situace náročnější. Teď se úplně nebavím asi o tom, že kandidáta máme, nemáme, nabereme, nenabereme, ale bavím si spíš o tom, jestli ty příležitosti nastanou a za jak dlouho. U nás je třeba výzva zaměstnávání kolegů se zdravotním znevýhodněním v kancelářích, paradoxně.
Byť máme kanceláře stoprocentně připravené z pohledu technického, máme napárované benefity ve stylu jakoby pokud jste zdravotně znevýhodněná osoba a chcete u nás pracovat, my vám přizpůsobíme pomůcky na míru, jaké budete potřebovat. Můžete mít vlastně permanentní home office a nemusíte chodit do kanceláře. Vlastně přizpůsobili jsme i zázemí, třeba máme otvírací dveře na tlačítko, aby se dostali kolegové na invalidním vozíku krásně do kanceláří a bylo by to naprosto bezbariérové.
A i přesto se nám nedaří ty kandidáty do těch kancelářských pozic sehnat tak, jak bychom chtěli. Takže je to zase stále o práci s manažery, o tom hledání v tom širším půlu kandidátů a pak samozřejmě hledání těch příležitostí tam, kde jsou, protože, jak už jsem zmiňoval, někdy se nám nedaří ten vlastně fixed mindset, jak se tomu říká, rozbít tím, že někdy prostě neumí ti naši nadřízení hledat tu příležitost a ušít tu pozici a činnosti na míru. A to je to, co se musíme naučit měnit do budoucna a bez toho to nepůjde.
A myslím si, že to není jenom o zaměstnávání lidí se zdravotním znevýhodněním, ale o všech skupinách. Řešíme maminky po mateřské dovolené, řešíme i jiné skupiny nebo stárnoucí populaci, kolegové v důchodovém nebo předdůchodovém věku, kteří už nemají takovou produktivitu a chtěli by pracovat a my se musíme naučit s tím pracovat. Takže to vidím spíš jako komplexnější problém a na tom to je pro nás velkou výzvu i do budoucna a umět si pohrát s tou pozicí a udělat jí trošku jednodušší třeba z pohledu úvazku a podobně.
Lucie Kroftová
Když jsme se bavili ještě před tímto rozhovorem, tak jste zmínil, že strašně rád právě hledáte to řešení. Jaká jsou vaše cíle na to hledat řešení právě pro tyto výzvy?
Petr Pokorný
Moje cíle jsou asi hrozně jednoduché, a to je vlastně umět přemýšlet anebo naučit umět přemýšlet právě ty manažery nad situací jako takovou. Někdy se mi stává, že moji kolegové mi řeknou tak mi dej návod, jak to mám udělat. A já jsem říkal, to není o návodu, to je o tom, jakého kandidáta máš před sebou. Ty vidíš, že ten kandidát je vhodný, že má ty požadované dovednosti, které pro tu pracovní pozici potřebuješ, ale má určité limity a ty musíš s ním bavit o těch limitech a najít řešení na ty limity a jak to vyřeší. Takže mým cílem je, aby toto jednou uměli všichni ti manažery v praxi zastavit, zamyslet a naučit vlastně najít to řešení na tom míru.
To je pro mě asi ten největší cíl a závazek, který můžu prostřednictvím nejenom sebe, ale i svých lidí v týmu, kteří pracují právě s těmi našimi manažery a partnery napříč společností, tak abychom to naučili všechny a pak si myslím, že máme dveře otevřené na všech frontách a můžu si stoprocentně říct, že jsme zaměstnavatel všude nastaven tak, že je otevřen těm pracovním příležitostem pro lidi se zdravotním znevýhodněním. Takže asi takhle, to je můj závazek.
Lucie Kroftová
Petře, je nějaká otázka, na kterou jsem se třeba v rámci tohoto tématu nezeptala, ale byste byl rád, abych ji položila?
Petr Pokorný
Možná. Není to asi úplně otázka, ale spíš za mě jako za myšlení každého z nás jako zaměstnavatele, kdo zaměstnává jakou vlastně buduje tu kulturu. A to je to nebát se toho. Já si mi jako něco nejvíc dělá radost a to, co bych chtěl vzkázat asi všem zaměstnavatelům, je prostě nebojte se toho a zkuste hledat řešení a nemějte ten předsudek ještě před tím, než jste to vyzkoušeli, protože je hrozně jednoduchý tu věc odsoudit na teoretický úrovni, když to máte jenom na papíře a máte o tím přemýšlet, proč bych to dělal, můžu si vybrat A nebo B, ale když ta situace nastane, protože pojďme si říct, nikdo neví nikdy, kdy se nám něco nedej Bože stane, nebo budeme mít nějaké zdravotní znevýhodnění, nebo získáme nějakého onemocnění, které nás bude limitovat v práci a budeme chtít pracovat. Nebo já minimálně budu chtít prostě pracovat. Takže bych strašně rád, aby i ten zaměstnavatel, který mě bude zaměstnávat, mi ty příležitosti dal a třeba i s ohledem na můj handicap mi nějak jako vyšel vstříc, takže si vždycky jako postavím do té role a proto bych chtěl vzkázat všem, aby na to koukali možná těmahle očima a přitom, když se rozhodují, zda zaměstnat, nebo ne, tak se snažili najít to řešení právě s ohledem na to, co může nastat. To je asi pro mě to nejdůležitější.
Takže není to otázka, ale spíš nějaký poselství jako z mé strany a podpora všech. K tomu není co dodat.
Lucie Kroftová
To je tak krásný závěr a já bych to tady ráda ukončila, protože si myslím, že jste to doopravdy krásně vystihl. Toto je krásný poselství. Petře, já vám ještě jednou strašně moc děkuji za váš čas, že jste k nám dnes dorazil a poskytl jste nám a našim posluchačům doopravdy širokou škálu inspirace a naději a povzbuzení, že to jde, že jde hledat to řešení a k tomu doopravdy být otevřený zaměstnavatel. Přeji vám strašně moc štěstí v tom, aby se vám dařilo dál i komunikovat to veřejnosti a dalším zájemcům a kandidátům o práci u vás.
A ještě jednou vám mockrát děkuji. Toto byl Petr Pokorný ze společnosti Tesco Stores, manažer personálního oddělení. Mockrát děkuji za návštěvu.
Petr Pokorný
Já moc děkuji za pozvání, bylo to moc milé a vám přijelo taky moc štěstí a vidíme se zase někdy. Děkuji.
Děkujeme, že posloucháte podcast Kariéra bez bariér, který vznikl spolufinancováním Evropskou unii v rámci projektu Podpora zaměstnanosti osob se zdravotním postižením.
