V tomto dílu podcastu Kariéra bez bariér zástupce ombudsmana Vít Alexander Schorm mluví o tom, jak by měli zaměstnavatelé přistupovat k lidem s postižením. Spolu s moderátorkou Lucií Kroftovou probírají, jak správně napsat inzerát, který osloví širší okruh uchazečů, co může pomoci uchazečům při pracovním pohovoru, a také jaké mýty a realita panují kolem zaměstnávání lidí s postižením.
Textový přepis rozhovoru
Lucie Kroftová:
Dobrý den, vítejte u další epizody z podcastu Kariéra bez bariér. Jmenuji se Lucie Kroftová a jsem moc ráda, že dnešním hostem a dnešní pozvání přijal pan doktor Vít Alexander Schorm, zástupce veřejného ochránce práv. Pane doktore, vítejte u nás.
Vít Alexander Schorm:
Dobrý den a děkuji za pozvání i za milé přivítání. Jsem rád, že se tématu zaměstnávání lidí s handicapem věnujete a šíříte o světu, protože valná většina potíží, které v té oblasti máme, tak pramení z lichých představ o tom, co třeba zaměstnat člověka s postižením může znamenat.
Lucie Kroftová:
Tak se o tom určitě popovídáme, to je skvělé.
A chtěla bych možná nejdřív začít vlastně s vaší rolí, a s tím, co spadá do agendy kanceláře ombudsmana, právě ve vztahu s ochranou práv lidí s postižením.
Vít Alexander Schorm:
No, jak asi vás nepřekvapí, že Kancelář veřejného ochránce práv hraje při ochraně práv lidí s postižením v oblasti práce a zaměstnávání klíčovou roli, jak jinak.
Naší úlohou je sledovat, jak Česká republika plní svoje závazky podle úmluvy OSN o právech osob se zdravotním postižením a napomáhat k odstraňování diskriminace zaměstnávání. Také se zabýváme tím, zda správní úřady rozhodují v souladu se zákonem, třeba poskytují pracovní rehabilitaci či vyplácejí podporu nezaměstnanosti nebo dávky. Takže ta naše úloha je mnohočetná.
A my se zabýváme v prvé řadě, a to je taková klasická ombudsmanská práce, řešením podnětů. Například, když se lidé s postižením setkávají na pracovišti s diskriminací, při pohovorech, při výběrových řízeních kvůli nepřizpůsobenému pracovišti, tak se mohou obrátit na ombudsmana. Vedle toho také provádíme návštěvy zařízení, kde žijí lidé s postižením.
To děláme vedle návštěv zařízení typu věznice, dětské domovy, psychiatrické kliniky a také tedy zajíždíme do různých domovů pro osoby se zdravotním postižením nebo domovů se zvláštním režimem. A také se zajímáme o to, jak třeba s těmi klienty pracují v oblasti zaměstnávání. Také se zabýváme osvětou a vzděláváním, a to jak ve vztahu k zaměstnavatelům a veřejnosti. Pomáháme jim lépe pochopit práva a potřeby lidí s postižením. Například šíříme informace o přiměřených úpravách na pracovišti, které mohou lidem s handicapem pomoct zařadit se maximálně do pracovního procesu.
Lucie Kroftová:
Vy jste zmínil strašně moc zajímavých témat.
A my se rozhodně během dnešního našeho rozhovoru k nim ještě dostaneme. Budeme trošičku víc do hloubky. Jak na začátku, tak teď vlastně na konci jste zmínil ten vztah s tím zaměstnavatelem.
A vlastně otázku i toho podpory pracovního pohovoru, té komunikace. A my se v rámci tohoto podcastu Kariéra bez bariér právě díváme na různé pohledy. Tak jsem se chtěla zeptat z vašeho hlediska, jaké zásady nebo principy by měl ten zaměstnavatel dodržovat, aby správně komunikoval se člověkem, který má postižení.
Vít Alexander Schorm:
Vypadá to, že asi hodně věcí, které tu dnes řeknu, budou znít posluchačům nejspíš hrozně mravoučně, ale když už se takhle ptáte, tak se do toho pusťme. Prvé řadě by zaměstnavatel měl přistupovat k pohovoru otevřeně, bez předsudků, s respektem k důstojnosti a jedinečnosti toho, kterého uchazeče. A nejspíš taky dneska řeknu opakovaně, že to není nic zvláštního, co by bylo extra pro lidi s postižením.
Určitě ta zásada otevřeného pohovoru, respektujícího, platí pro jakéhokoliv zaměstnavatele a zaměstnance, kterého se snažíme přijímat. Důležité také je, a to už začíná být specifikum, aby zaměstnavatel věděl, že uchazeč má nějaké postižení. Někdy je to viditelné, třeba ten člověk přijede na vozíku, někdy ne, když třeba má nějaké duševní onemocnění. Teď se asi lekneme a řekneme si člověka s duševním onemocněním, ale mnoho lidí, kteří něco mají, tak jsou za léčení a vlastně se to na nich vůbec nijak neprojevuje.
Asi se dá říct u pohovorů, že důležité je vytvořit to přístupné prostředí. A tam je celá řada věcí, některé už jsme zmínili. Já bych třeba uvedl ve vztahu k pohovoru, že někdy třeba uchazeč dává přednost pohovoru online před fyzickou návštěvou, jakkoliv ta je také důležitá. Někdo třeba může dávat přednost místnosti, která je dostatečně osvětlená. Zkrátka takových drobností může být celá řada.
Důležité určitě také je zaměřovat ten pohovor na dovednosti člověka čili otázky zaměstnavatele by měly směřovat na pracovní schopnosti a zkušenosti, a ne primárně na zdravotní stav. Neutralita a rovnost to jsou další důležité zásady. Ono se ve vztahu k lidem s postižením projevuje třeba předsudky anebo naopak velmi ochranářským přístupem.
Ti lidé by ku podivu především chtěli, abychom my ostatní k nim přistupovali co nejvíc normálně. A samozřejmě je fajn už třeba v inzerátu potenciální uchazeče informovat o možnostech přizpůsobení pracovních podmínek, protože už z toho vyplývá pocit podpory, když tedy se ten člověk s postižením odhodlá na inzerát přihlásit. A my třeba v Kanceláři veřejného ochránce práv do pracovní inzerce píšeme, a teď budu citovat, pokud potřebujete přizpůsobit podobu výběrového řízení, například kvůli zdravotnímu postižení, napište nám předem, domluvíme se, jak budeme postupovat.
Takže už tím projevujeme otevřenost a připravenost přijmout nějakého uchazeče, tedy ne nutně do zaměstnání, ale minimálně ho přijmout k tomu pohovoru, který třeba má nějaký handicap.
Lucie Kroftová:
To je velmi dobrý tip. Myslím si, že to může být i dobrou inspirací pro posluchače, že toto můžou zahrnout do pracovního inzerátu za sebe. Zároveň souhlasím s tím, jak jste říkal, že je důležité se ptát vlastně na ty zkušenosti, na ty pracovní kompetence než na to postižení jako takové. Jsou nějaké otázky, které vlastně nesmíme pokládat?
Vít Alexander Schorm:
Ano. Určitě by zaměstnavatel neměl, nebo by nebylo vhodné, kdyby mířil na to, jakou má ten člověk s postižením třeba diagnózu, jaké je přesně vaše postižení, by zněla taková otázka. Nebo kolik nemocenské průměrně čerpá. Zase předjímáte, že ten člověk bude většině pryč, jak se říká. Nebo ptát se, jste invalidní a jak vysoký máte invalidní důchod. Zase někdy to bývá pro toho zaměstnavatele takovým popudem při rozdělování peněz, navíc na odměnách si říct, ten bere invalidní důchod, ten to nepotřebuje. A tím vlastně toho člověka, pokud odvádí dobrou práci, tak diskriminuje.
A můžete se taky nedobře ptát slovy, myslíte, že zvládnete pracovat tak dlouho jako ostatní? Zase předjímáte, že ten člověk s handicapem vlastně tu práci nezvládne nebo nebude ji zvládat podobně jako ostatní. Ale pokud jde o ten pohovor a zjišťování kompetencí uchazeče, tak bych řekl, že se třeba ukazuje, že je dobré ptát se otázkami typu, jaké zkušenosti máte s touto náplní práce, jaké pracovní postupy vám nejlépe vyhovují nebo jakým způsobem byste řešil konkrétní pracovní úkoly. Jak vidíte pracovní vytížení, které spočívá ve dvou pracovních cestách týdně nebo jak se cítíte, když veřejně vystupujete, potřebujete v tom nějakou podporu, potřebujete samostatnou kancelář nebo můžete pracovat ještě s někým dalším v jedné místnosti? A můžete třeba mířit na rytmus práce během měsíce, že třeba hodně práce bývá na konci měsíce v souvislosti s nejrůznějšími uzávěrkami. Jak zvládáte práci pod stresem a větší množství úkolů, které jsou spojené s nějakým pevným termínem splnění?
Určitě jsou to otázky takového druhu: mířit na kompetence, přístup k práci, ty případné potřeby. A jak říkám, kdo se to naučí, tak začne ve skutečnosti provádět lepší pohovory se všemi uchazeči, ať už postižení mají nebo nemají. Čili za mě jedno z největších poselství zkuste se soustředit na to, jak pracovat s uchazečem, který má nějaký handicap, a tím se zlepšit při práci s uchazečem bez handicapu, protože vám to pomůže najít toho nejlepšího člověka na místo jehož obsazení poptáváte.
Lucie Kroftová:
Tohle to bychom mohli zarámovat. Pane doktore, myslíte si, že nevědomost a možná právě i ty předsudky, které jste zmínil, či obava ze správného vedení třeba právě toho pohovoru se člověkem s postižením může vést k tomu, že se ty zaměstnavatelé vyhýbají zaměstnávat lidi s postižením?
Vít Alexander Schorm:
Řekl bych, že určitě se vyhýbají. Jak už jsem zmínil, tak on je to často krok do neznáma.
Máte pocit, a to jsou ty typické předsudky, že ten člověk s postižením určitě bude méně produktivní, než jsou ostatní. Přesto je spousta příkladů, kdy se ukazuje, že když tomu člověku i třeba na vozíku uzpůsobíme možnost využívat auto, tak on může zastat úplně běžnou práci někoho, kdo třeba kontroluje průběh staveb na staveništích v terénu, protože se tam dostane a může tam třeba jezdit dvakrát týdně. Takový příklad jsme měli.
A jiným předsudkem je stereotypizace, kdy přisuzujeme určité schopnosti nebo omezení tomu postižení, který člověk má. Typicky se to projevuje tím, že lidi s postižením zařazujeme mezi ty, kteří jsou vhodní pouze pro méně kvalifikované pozice nebo jsou nějak nespolehliví. Ve skutečnosti mnoho z nich dosáhlo vysokého stupňů vzdělání.
Navíc oni nemuseli mít handicap v době, kdy chodili do školy, včetně školy vysoké. A můžou mít cenné profesní zkušenosti a při správné léčbě a podpoře pracují úplně běžně, úplně spolehlivě.
Lucie Kroftová:
Vy jste zmínil úpravy na pracovišti, protože jakkoliv pravděpodobně ty hlavní bariéry jsou v našich hlavách, tak samozřejmě i ty fyzické bariéry. A jsou zapotřebí nějak řešit, jak může zaměstnavatel zajistit přístupnost, respektive na koho se může obrátit, aby mu pomohl s odbornými radami na to, jak tu přístupnost udělat.
Vít Alexander Schorm:
Podívejte, řekl bych, že by firma, pokud jde o to přizpůsobení, se v prvé řadě měla zeptat toho pracovníka, co potřebuje, protože on s tím už zkušeností může mít, anebo aspoň je schopen říct, co dokáže, co nedokáže, jaké tedy má potřeby. A potom třeba může firma hledat za pomoci nějaké nevládní organizace anebo i odborníků, jako jsou třeba specializovaní architekti nebo ergonomové, tak s nimi hledat odpovědi na to, jak to pracovní prostředí přizpůsobit.
Ale zase, abychom nevytvořili jenom dojem, že je to všecko o fyzických úpravách, protože mnohdy stačí málo. Dobře, můžete potřebovat pořídit nějaké zařízení, třeba pro člověka se sluchovým postižením, to může být nějaká indukční smyčka, která mu umožňuje zachycovat zvuky podobně, jako my s tím třeba nemáme problém, když dobře slyšíme. Ale může to spočívat třeba v tom, že ten člověk se sluchovým postižením dokáže dobře odezírat.
A také třeba, aby se ostatní na něho obraceli, mluvili třeba zřetelně, artikulovali. A aby ten člověk viděl, co říkají, jak pohybují rty. A to je malá věc, o které je potřeba především spravit členy týmu, aby to věděli. A obvykle to nedělá velké problémy. Jenom stačí si to uvědomit.
A samozřejmě vedle takových fyzických úprav, jako jsou třeba ty bezbariérové vstupy nebo toalety, třeba výškově nastavitelné stoly. Kolik lidí dneska třeba chce mít možnost si výškově nastavit stůl, aby u něho mohlo stát. A to nemusí být ani člověk s postižením. Můžou to být různé ergonomické pomůcky.
Ale mysleme třeba na tu technologickou podporu. Třeba může to být nějaký software, který právě umožňuje zvětšovat to, co člověk vidí na počítači, nebo nějaké hlasové rozpoznávání. Však těch možností je stále víc a víc.
A vedle toho můžete mít věci, na které jsme si hodně zvykli za covidu, jako je flexibilní nebo třeba i zkrácená pracovní doba, práce z domova a tak podobně. Může to být třeba přítomnost psa se speciálním výcvikem na pracovišti nebo třeba nějaký nový způsob, jiný rozdělení pracovní náplně či úkolů. Zkrátka mohou to být opatření od těch fyzických, která třeba něco stojí, až po ta čistě organizační, která nakonec mohou usnadnit všem pracovníkům v týmu fungování vzájemnou spolupráci.
Lucie Kroftová:
Takže jestli vás dobře poslouchám, vedle těch fyzických možností, ať už je to vyloženě ten hardware nebo i ten software, a s ním možná klíčovou ingrediencí je komunikace.
Vít Alexander Schorm:
Můžete třeba myslet na to, aby ten takový zaměstnanec do týmu dobře zapadl. Často přijetí zaměstnance s postižením vyvolá nějakou míru nejistoty, nervozity v týmu, tak tomu je samozřejmě vhodné čelit v prvé řadě otevřenou komunikací.
Určitě zaměstnavatel neudělá chybu, když se toho nového zaměstnance zeptá na to, jak si představuje, že ho v týmu představí. Jak bude se v týmu mluvit o jeho specifických potřebách. A samozřejmě potom je dobré ten tým na to trošku připravit, informovat ho a zvolit nějaký pozitivní přístup.
Já vím, že ono to zní jako klišé, ale pokud se zaměstnavatel už rozhodl do toho jít a toho člověka s postižením na to místo vzít, tak asi k tomu měl nějaký důvod, a tudíž si je jistý, že to je dobrá věc a potom už není složité i těm spolupracovníkům říct, že udělal jsem to proto, že myslím, že to je dobrá věc a když uděláme to a to, určitě to bude fungovat. Samozřejmě vedle toho můžete volit trošku formálnější věci, jako je třeba tým proškolit nějaké efektivní komunikace a spolupráci s kolegy s postižením nebo v empatickém jednání, to bych docela rád zdůraznil, zase platí, že bez ohledu na to, zda máte člověka s handicapem nebo bez něho, tak vyšší míra empatie prospěje všem.
Lucie Kroftová:
A já si stále myslím, že převážně pro některé personalisty a pro některé manažery je složité nebo složitější k tomuto stále přistupovat a či už nabírat nebo pracovat společně s lidmi, které postižení mají. A abych to trochu odlehčila, já jsem si na vás našla, že jste fanouškem hvězdných válek. Je to tak?
Vít Alexander Schorm:
No tak přiměříme zase, že bych nemohl spát, když se objeví nějaký další příspěvek do ságy.
Lucie Kroftová:
Nestojíte ve frontě prostě do kina.
To je v pořádku, to je v pořádku. Ale já bych si tam půjčila jednu takovou metaforu, protože vlastně jediové v rámci rovnováhy v tom světě, respektive v té galaxii, kladou důraz na trpělivost, naslouchání a porozumění. Té empatii, kterou jste teď zmínil.
Myslíte si, že i pro lidi právě v managementu na pracovišti můžou být tyto vlastnosti nebo principy klíčové v tom, aby udržovali rovnováhu při vedení lidí, včetně lidí, kteří mají nějaké postižení?
Vít Alexander Schorm:
V tom jsem určitě přesvědčen. Víte, na jednu stranu bych o tom mohl hovořit tak, že vedoucí pracovníci mohou vytvářet inkluzívní prostředí skrze vnímání jedinečnosti každého zaměstnance jako přínosu, několik jako překážky, což posiluje týmovou soudržnost i individuální spokojenost. Taková formulace je určitě pravdivá, jenom jí máme trochu plné zuby.
Pokud bych to měl shrnout a nějak oprostit od jazyka zaměřeného zase na menšiny nebo lidi, kteří potřebují nějaké zvláštní zacházení, tak bych řekl, že ve skutečnosti zvláštní zacházení potřebuje každý z nás. My máme pocit, že lidé jsou jako housky na krámě, ale z pravidla si neuvědomujeme a zdaleka ne vždycky jsme nastaveni tak, abychom vůči spolupracovníkům nebo vůči lidem kolem sebe projevovali empatii. Samozřejmě můžeme chtít, a ne vždycky se nám to podaří, ale lepší je chtít snažit se trpělivě naslouchat, projevovat respekt. To je určitě plus jak na pracovišti, tak třeba i v osobním životě. Když tu empatii projevíte, tak to udělá divy a budete mít pocit, že používáte triky jediů.
Lucie Kroftová:
Máte klidně třeba ze zahraničí nějaké příklady, kde to dobře funguje, kde bychom se mohli nachytřit?
Vít Alexander Schorm:
Zjistil jsem, že nedávno Evropská komise vydala materiál, který se nazývá Katalog pozitivních opatření na podporu náboru osob se zdravotním postižením a boje proti stereotypům.
A navzdory tomu děsivému názvu, tak je v něm uvedena spousta zajímavých příkladů z různých členských států. Neslyšící třeba mají problém najít práci, a tak ve Valonsku zřídili službu pro neslyšící, která jim poskytuje individuální podporu, připravuje je třeba na pracovní pohovory, propaguje znakový jazyk na pracovištích. Nebo třeba ve Francii vznikla napřed ve dvou regionech a potom se to začalo šířit i do ostatních.
Iniciativa zaměstnanost a autismus zase podporuje uchazeče s autismem při hledání práce, včetně pomoci se vzděláváním a integrací do pracovního prostředí. Takže příkladů by se našla určitě celá řada.
Lucie Kroftová:
Protože jsme se koukali na ty zaměstnavatele, co byste poradil uchazečům o zaměstnání, kteří mají zdravotní postižení a kterým možná jim chybí ta odvaha, to sebevědomí?
Vít Alexander Schorm:
Lidé s postižením potenciální zaměstnanci určitě přebírají spoustu předsudků, které má ta většina lidí bez postižení. Takže může to být dáno určitou představou, že ten pracovní pohovor pro ně bude obtížnější než pro někoho jiného, ale může to být dáno bohužel i nějakými neblahými zkušenostmi, které třeba udělali oni sami nebo lidé v jejich okolí.
Lidem s postižením bych určitě doporučil, aby se seznámili se svými právy. Tady můžu propagovat letáky ombudsmana o diskriminaci a třeba i doporučení pro zaměstnavatele, a to vám pomůže už to diskriminační jednání rozpoznat a případně se mu i bránit.
Vždycky, když víme, co se děje, tak jsme na tom líp, než kdybychom se v té situaci nedokázali orientovat. Určitě můžete hledat podporu třeba od pracovních asistentů neziskových organizací nebo poradenských center, které se třeba na zaměstnávání lidí s postižením specializují. A potom samozřejmě můžete vždycky zkoušet zaměřovat se na potenciální zaměstnavatele, kteří už mají nějaké pozitivní zkušenosti se zaměstnáváním lidí s postižením a prostřednictvím třeba jako referenci můžete mít nějaký konkrétní handicap, být členem organizace. Ti lidé tam určitě mají spoustu informací o tom, jak se daří členy zaměstnávat, takže toho můžete využít, abyste si pro ten pracovní pohovor vybudovali co nejlepší pozici, co nejlíp se připravili.
Lucie Kroftová:
Pane doktore, jak vidíte budoucnost zaměstnávání lidí s postižením právě v Česku? Kde jsou ještě naše největší příležitosti k tomu, abychom to zlepšili a zvýšili?
Vít Alexander Schorm:
Určitě příležitostí je celá řada a je i celá řada aktérů, kteří k tomu mohou nějak přispět a spolupracovat na tom od státu přes zaměstnavatele, ale i zaměstnance, neziskové organizace, veřejnost jako celek. Velké příležitosti skýtají třeba technologie, různé asistivní technologie, práce na dálku. Ta může odstranit spoustu bariér.
Inkluzivní firemní kultura, firmy, které podporují diverzitu, tak získávají nejenom loajální zaměstnance, kteří vědí, že ten zaměstnavatel k nim skutečně nepřistupuje jenom jako k jednotkám, ale i třeba pozitivní image na trhu může taková firma získat. Samozřejmě stát může podpořit zaměstnávání lidí s postižením finančními pobídkami, nějakými osvětovými kampaněmi.
Důležité třeba také je rozvíjet vzdělávání, protože inkluzivní vzdělávání má právě ten potenciál připravit lidi s různými handicapy na budoucí pracovní zařazení. Takže když mluvíme o inkluzi, tak to neříkáme jenom proto, že je to moderní a přišlo to od progresivistů, ale je to založeno i na tom poznání, že lidé, kterým se dostane co největší míry vzdělání, jsou schopni absorbovat, tak rozvinout co nejvíc svůj potenciál a vlastně celé té společnosti i firmám, zaměstnavatelům, to bude k prospěchu.
Lucie Kroftová:
Pane doktore, já vám hrozně moc děkuji za dnešní účast, za všechny informace, které jste nám dal.
Já určitě spoustu toho vynechám, protože na to zapomenu, ale my jsme slyšeli od toho, jak vést správně pracovní pohovor, na co se ptát, konkrétní otázky, na co se neptat, různé tématy ohledně adaptace v rámci týmu, přístupnosti, zahraniční praxe, důležitosti té empatie a té komunikace. Hrozně se mi líbilo, že jste říkal, že nejsme jako housky na krávě. Každý z nás chceme ten unikátní přístup.
A hlavně, že když se budeme soustředit na to, jak vyvíjíme nebo jak pracujeme s lidmi s handicapem na pracovišti, tak tím vlastně umožňujeme a pomáháme nebo moderujeme dobrou práci s kýmkoliv, s jakýkoliv uchazečem a najdeme vlastně toho nejlepšího uchazeče. Nehledě na jeho zdravotní stav pro tu danou pozici. To si myslím, že pro mě byl strašně krásný moment.
Jak jsem řekla, to bych zarámovala. Mockrát vám děkuji, že jste dnes přijel naše pozvání a držím vám i nám palce, abychom toto téma nadále dávali všanc k světu.
Vít Alexander Schorm:
Rádo se stalo a děkuji vám také za shrnutí celého podcastu. Na to mohu pouze dodat, že je to tak. Děkuji moc a na slyšenou.
Děkujeme, že posloucháte podcast Kariéra bez bariér.
Tento podcast vznikl v rámci projektu Podpora zaměstnanosti osob se zdravotním postižením (OZP), reg. č. CZ.03.01.01/00/22_015/0000889, který je financován z OPZ+.
